Der Aufhebungsvertrag wurde über die letzten Jahre immer populärer. Vermutlich auch deshalb, weil die Kündigungsfristen sich immer mehr ausdehnten in den Verträgen mit Arbeitnehmern. Nicht selten sind 6 Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende bei subalternen Mittelmanagement-Verträgen die Regel. Im schlechtesten Fall hockt man in gekündigter Stelle fast neun Monate im alten Unternehmen rum, hat aber Lust auf das neue. Und der neue Arbeitgeber wäre auch glücklich, wenn seine Vakanz schneller als in den neun Monaten mit dem Wunschkandidaten besetzt wäre. Das alles führt dann im Alltag zur Aufhebung eines Arbeitsvertrags im besten gegenseitigen Einverständnis.
Ein Aufhebungsvertrag ist also ein sinnvolles Instrument. Die Vorteile liegen auf der Hand:
- rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten
- Abdeckung aller Ansprüche aus und im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- eventuell auch Vermeidung eines zeit- und kostenintensiven Kündigungsschutzprozesses
Rechtssicherheit eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich und rechtssicher beendet wird. Die Vereinbarung zur Aufhebung ist freiwillig und beidseitig. Sie kann durch Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sowie durch gerichtliche Vergleiche erfolgen. Aufgrund der Schriftform des § 623 BGB werden Aufhebungsverträge durch Unterschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebervertreters abgeschlossen. Arglistige Täuschung wäre allerdings ein anfechtbarer Grund, wie immer im Leben.
Aspekte eines Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag egalisiert einige arbeitsrechtliche Aspekte. Beispielsweise wird das Trennungsdatum frei verhandelt und ist losgelöst von arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen. Diese finden keine Anwendung, man kann also theoretisch am gleichen Tag den Arbeitsvertrag beenden.
Bei dem Aufhebungsvertrag müssen Vorgaben nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden. Soziale Kriterien spielen hierbei keine Rolle, was bei einer betriebsbedingten Kündigung hingegen schon essenziell ist. Auch eine Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung werden nicht berücksichtigt. Im Alltag wird mit der Höhe der Abfindung eine negative Kündigungsprognose ausgeglichen.
Der Betriebsrat spricht bei einem Aufhebungsvertrag nicht mit.
Umgang im Trennungsgespräch
In meiner Zeit im Personalwesen habe ich nicht wenige Erfahrungen gesammelt, dass in Trennungsgesprächen die Mitarbeiter überrascht sind von der Botschaft, um dann mit einem Aufhebungsvertrag direkt überrumpelt zu werden. Meine Empfehlung: unterschreiben Sie gar nichts im Trennungsgespräch. Das Gespräch ist eine emotionale Achterbahnfahrt. Sie sind nicht Herr (oder Frau) Ihrer Sinne, Sie sind gestresst und der Puls ist hoch. Unterschreiben Sie keine Eingangsbestätigung, unterschreiben Sie keine Kündigung, unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag. Dafür gibt es genügend Zeit, dies mit ein wenig Distanz und mehr Ruhe im Nachgang zu klären.
Abfindung berechnen
Eine Abfindung ist eine einmalige und außerordentliche Zahlung. Sie wird als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers gewährt. Sie ist entweder Gegenstand der betriebsbedingten Kündigung, Teil eines Aufhebungsvertrags oder einer gütlichen Einigung im Rahmen der Güteverhandlung der Kündigungsschutzklage. Ein Anspruch auf Abfindung gibt es hingegen nicht, sie ist aber üblich.
Eine gängige Berechnungsformel ist:
Monatsgehalt x Beschäftigungszeit in Jahren x Faktor = Abfindung
Das Thema will ich hier gar nicht groß beleuchten, Sie finden alle Details hier: Arbeitsrecht: Abfindung bei Kündigung. Da ist auch die Speedklausel erklärt.
Inhalt des Aufhebungsvertrags
In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Regelungen enthalten sein:
- Datum, wann das Arbeitsverhältnis endet
- Regelung über die (bezahlte) Freistellung von der Arbeit
- Regelungen zu Gehalt, Überstunden und Provisionen (auch Handhabung der Vergütung bis Anstellungsende)
- Regelungen des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes
- Regelung, wie ein vorhandener Resturlaub gehandhabt wird
- Regelung über die Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge
- Regelung zur Rückgabe von Firmeneigentum (wie zum Beispiel Diensttelefon oder -wagen)
- Regelung über die Höhe der Abfindungszahlung
- Gegebenenfalls Regelung hinsichtlich eines Wettbewerbsverbots
- Verpflichtung zum Stillschweigen in Bezug auf Vereinbarungen
- Abgeltungsregelung, dass außerhalb von diesem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche bestehen
- man kann ein wohlwollendes Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag festhalten
- übliche Schlussbestimmung
Vorteile eines Aufhebungsvertrags
Nehmen wir mal hypothetisch an, der Arbeitgeber hat Wohlwollen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses signalisiert und Sie haben schon einen neuen Arbeitgeber gefunden, können Sie mit dem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzen und über die Abfindung noch ein wenig für Sie rausschlagen. Das wäre die ideale Situation.
Nachteilig ist eine mögliche Sperre beim Arbeitsamt. In der Regel kann man diese gut verargumentieren, dass ansonsten eine Kündigung gedroht hätte. Der Arbeitgeber hat zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, dann aber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart. Dann wird auf die Sperrzeit verzichtet.
Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis auflöst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III eine Sperrzeit, die normalerweise zwölf Wochen dauert. Während einer Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.
Empfehlung
Suchen Sie sich Rat durch einen Arbeitsrechtler. Gehen Sie nicht ohne fachliche Expertise auf einen Aufhebungsvertrag ein. Erst durch eine qualifizierte Beratung können Sie unvorteilhafte Regelungen in einem Aufhebungsvertrag erkennen und heilen.
Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen und viel Erfolg mit Ihrer Entscheidung.
Beste Grüße
Ihr Marcus K. Reif
Hinweis: Dies ist ein Beitrag von einem Personaler für Personaler und keine Rechtsberatung. In Rechtsfragen wenden Sie sich gerne an einen Arbeitsrechtsanwalt Ihres Vertrauens.
Für beide Seiten ein schweres Feld;)
Martin