Zusammenfassung des „Global Leadership Monitor H1 2025“ von Russell Reynolds Associates
Jahr für Jahr wirft Russell Reynolds Associates mit dem „Global Leadership Monitor“ ein Licht auf die Themen, die Vorstandsetagen weltweit beschäftigen. Die Ausgabe für das erste Halbjahr 2025 ist frisch erschienen – mit spannenden Einblicken in die Sorgen, Prioritäten und die Bereitschaft von Führungskräften, auf die großen Herausforderungen unserer Zeit zu reagieren.
Die größten externen Bedrohungen aus Sicht der Führungskräfte:
Die Top-3-Risiken bleiben konstant – wenngleich sich die Gewichtung leicht verschiebt:
- Unsicheres Wirtschaftswachstum (63%)
- Technologischer Wandel (52%)
- Verfügbarkeit von Schlüsselkräften und Talenten (48%)
Auffällig: Themen wie Cyber-Bedrohungen, geopolitische Unsicherheiten und politische Instabilität gewinnen wieder an Bedeutung. Gleichzeitig rutschen klassische ESG-Themen wie Klimawandel oder Inklusion in der Bedrohungswahrnehmung ab.
Wie gut sind Führungskräfte vorbereitet?
Die Studie zeigt eine ernüchternde Erkenntnis: Trotz der klar identifizierten Risiken schätzen viele Führungskräfte ihre Organisationen als nicht ausreichend vorbereitet ein. Besonders deutlich ist das z. B. bei Cyber-Bedrohungen: 75 % sehen diese als Top-Risiko, aber nur 24 % halten sich gut gerüstet.
Noch größer ist die Diskrepanz bei der Transformation der Arbeitswelt („Workforce Transformation“) – ein Megathema für HR, aber nur 29 % sehen ihre Organisation gut vorbereitet.
Regionale Unterschiede
In Europa wird Fachkräftemangel als besonders kritische Herausforderung gesehen. In Asien und Nordamerika dominiert hingegen das Thema wirtschaftliche Unsicherheit. Der Klimawandel hat in vielen Regionen an Priorität verloren – mit Ausnahme der Board Directors, die ihn weiterhin ernst nehmen.
Was heißt das für HR?
Der Report unterstreicht: HR muss sich strategisch aufstellen – als Impulsgeber für Wandel, Talent-Architekt und Risikopartner. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und geopolitischen Spannungen ist es essenziell, robuste People-Strategien zu etablieren.
Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit.
Ihr Marcus K. Reif
