Wir sprechen viel über Gleichstellung, Diversität und Inklusion. Doch eine Dimension von Diversity wird in vielen Unternehmen immer noch unterschätzt: das Alter. Genauer gesagt, die Karrierechancen von Menschen über 50. Während Organisationen über Fachkräftemangel klagen, machen sie es Mitarbeitenden jenseits der 50 schwer, beruflich weiterzukommen oder überhaupt noch eine neue Position zu finden. Eine unsichtbare Barriere, die „gläserne Decke“, verhindert nicht nur Karrieresprünge, sondern sogar oftmals den Verbleib im Unternehmen.
Aktuelle Zahlen aus Deutschland
- Erwerbstätigenquote 55 bis unter 65 Jahre: Rund ein Viertel (ca. 27 %) aller Erwerbstätigen sind 55 Jahre oder älter (2024). Statistisches Bundesamt
- Beschäftigungsquote der „jüngeren Älteren“ (55-59 Jahre): Diese Gruppe hat eine Beschäftigungsquote von etwa 64,3 %, etwas höher als die Gesamtquote aller 15- bis unter 65-Jährigen (~62 %). Bundesagentur für Arbeit
- Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen: Hier ist ein starker Anstieg über die letzten Jahre zu verzeichnen – z. B. bei dieser Altersgruppe sank die Erwerbstätigenquote früher deutlich, sie steigt jedoch kontinuierlich an. Statistisches Bundesamt+2IAB-Forum+2
- Fachkräftepotenzial Ü55: Das Potenzial der Personen zwischen 55 und 64 Jahren zur Abfederung des Fachkräftemangels wird vom Bundeswirtschaftsministerium bis 2025 auf ca. 600.000 bis 1,1 Millionen Personen geschätzt. Bundeswirtschaftsministerium
- Jobsuche und Vermittlung: Obwohl viele Ü50-Bewerber wechselbereit sind, wurden im Jahr 2022 nur ca. 23 % der Wechselwilligen im Alter 50-65 aktiv von Arbeitgebern angesprochen. Ingenieur.de
- Arbeitslosigkeit und Dauer der Jobsuche: Menschen ab etwa 55 Jahren benötigen laut aktuellen Berichten deutlich länger, um eine neue Anstellung zu finden als Jüngere. Der Spiegel
Warum diese Zahlen relevant sind
Diese Daten zeigen:
- Dass Ältere zunehmend erwerbstätig sind und ein wachsender Teil der Arbeitskräfte sind – sie sind also längst Teil der Lösung für den Fachkräftemangel.
- Dass trotz steigender Teilnahme am Arbeitsleben die Barrieren im Karriereverlauf bestehen – sei es bei Beförderung, Sichtbarkeit, Jobwechseln oder in der direkten Ansprache durch Arbeitgeber.
- Dass ein großes, bislang oft ungenutztes Potenzial besteht, das Unternehmen aktiv fördern könnten – sowohl im Hinblick auf Quantität (mehr Personen Ü50) als auch auf Qualität (Führungsrollen, Gestaltungsspielraum, Weiterbildung etc.).
Fünf Gründe, warum Unternehmen Ü50 blockieren (mit Bezug auf Statistiken)
- Kostenargument vs. Potenzial
Die Sorge um höhere Kosten durch ältere Mitarbeitende (Gehalt, Sozialabgaben etc.) wird teilweise durch ihre höhere Stabilität, geringere Fluktuation und größere Erfahrung relativiert. - Vorurteile und Intransparenz
Dass nur ~23 % der Wechselwilligen Ü50 von Arbeitgebern angesprochen werden, deutet darauf hin, dass viele ältere Talente schlicht übersehen werden. Ingenieur.de - Fehlende Beförderungschancen
Auch wenn die Erwerbstätigenquote steigt, verliert das Ü50-Segment in der Regel an Sichtbarkeit in Führungsrollen oder bei Schlüsselaufgaben – gerade dort, wo Einfluss und Entwicklung möglich wäre. - Längere Vermittlungszeiten
Die statistische Beobachtung, dass Personen ab ca. 55 deutlich länger brauchen, um einen neuen Job zu finden, ist ein Indiz für strukturelle Barrieren – nicht für mangelnde Kompetenz oder Arbeitsfähigkeit. Der Spiegel - Demografischer Druck und Fachkräftemangel
Deutschland steht vor großen demografischen Veränderungen. Das Potenzial der Älteren könnte helfen, Lücken zu schließen – aber nur, wenn dieses Potenzial als Gewinn gesehen wird, nicht als Kostenblockade. Bundeswirtschaftsministerium+1
Handlungsempfehlungen
- Unternehmen sollten strukturelle Altersteil-Diversität messen (z. B. Anteil Ü50 in Führungspositionen) und transparent machen.
- Weiterbildung und lebenslanges Lernen fördern – speziell Technologien, neue Methoden, Digitalisierung – damit Ü50-Mitarbeitende auf Augenhöhe agieren können.
- Rekrutierungsstrategien anpassen: bewusst Ü50-Talente ansprechen, Vorurteile erkennen und abbauen.
- Flexiblere Arbeitsmodelle anbieten (z. B. Teilzeit, hybride Arbeitsformen), um Übergänge in ältere Altersgruppen zu erleichtern.
- Unternehmens-Kultur verändern: Erfahrung wertschätzen, Alter nicht als Hindernis, sondern als Ressource sehen.
Fazit
Die gläserne Decke für über 50-Jährige existiert in Deutschland nicht trotz, sondern wegen vorgefasster Meinungen, fehlender Sichtbarkeit, veralteter Strukturen. Aktuelle Statistiken belegen, dass Ältere bereits einen großen Teil der Erwerbstätigen ausmachen und dass ihr Potenzial für den Fachkräftemangel essenziell ist. Wer diese Barriere erkennt und durchbrochen wird, verschafft sich einen echten Wettbewerbsvorteil – und fördert zugleich Gerechtigkeit und Chancengleichheit im Arbeitsleben.
Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit. Sie ist so wichtig.
Mit meinen besten Grüßen
Ihr Marcus K. Reif
