Wir diskutieren seit Jahren über Fachkräftemangel, Talentknappheit und Skills Shift – und trotzdem läuft ein Teil der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatungen wie aus einer anderen Zeit: schnell, parallel, intransparent. Und dann wundern wir uns, warum die Qualität leidet.

Aus HR-Sicht sehe ich drei strukturelle Schieflagen:

1) Wir messen das Falsche.

Viele Prozesse belohnen Geschwindigkeit und CV-Output – nicht Passgenauigkeit, nicht nachhaltigen Besetzungserfolg. Seriös bewerten lässt sich eine Besetzung häufig erst nach 12–24 Monaten: Leistung, kulturelle Passung, Verbleib, Entwicklung. Wer vorher „Erfolg“ behauptet, misst meistens Aktivität – nicht Wirkung.

2) Wir organisieren Verantwortung weg.

Der Pitch-Zirkus mit mehreren Beratungen „auf Erfolg“ parallel klingt nach Wettbewerb, ist aber oft eine Einladung zum Minimal-Investment: wenig Tiefgang, viel Taktik, schnelle Profile. Am Ende verlieren alle: Kunde, Kandidat:innen – und die Beratungsmarke gleich mit.

3) Wir verwechseln Tools mit Urteilskraft.

AI kann Recherche und Prozess unterstützen. Aber wenn daraus Copy-Paste-Profile werden, wenn Einordnung, Kontext und echtes Assessment fehlen, dann ist es keine Modernisierung – sondern eine effizientere Form von Mittelmaß. Und: Mit Blick auf Datenschutz, Bias und Compliance ist „das Tool macht das schon“ ohnehin keine Strategie.

Was bedeutet das für die Zukunft?

Wenn Unternehmen heute externe Personalberatung nutzen, dann sollte es weniger Lieferantenlogik sein – und mehr unternehmerische Partnerschaft.

Konkret heißt das für mich:

• Klare Mandate statt Zufallsprinzip: Retainer oder zumindest exklusive Verantwortung, damit Tiefgang überhaupt wirtschaftlich möglich ist.
• Transparente SLAs: Zeitlinien, Reporting, Kommunikationsstandards, Candidate Experience (messbar), nachvollziehbare Honorare.
• Outcome-orientierte Elemente: Ein Teil des Honorars an Verbleib/Outcome gekoppelt – mit sauberer Definition und fairer Risikoteilung.
• Markt- und Vergütungsintelligenz als Standard: Nicht nur „wer ist verfügbar?“, sondern „was ist realistisch, zu welchem Paket, mit welchen Trade-offs?“
• Seniorität am Tisch: Weniger Übergaben, weniger „Account-to-Delivery“-Reibung, mehr Beratung auf Augenhöhe.
• Ethical AI: Automatisieren, wo es sinnvoll ist – und dort bewusst menschlich entscheiden, wo Erfahrung, Kontext und Verantwortung zählen.
• Und ein Punkt ist mir wichtig – fürsorglich gemeint, aber klar in der Erwartung:
• Candidate Experience ist keine Nebensache. Jeder Kontakt mit Kandidat:innen ist Markenführung. Ghosting, Intransparenz und Prozesschaos zahlen direkt auf Vertrauen ein – oder eben dagegen.

These: Der Markt wird nicht besser, dass wir „noch mehr Sourcing“ bekommen. Er wird besser, wenn wir Verantwortung, Messbarkeit und Fairness ernst nehmen – und Beratung wieder als das begreifen, was sie sein sollte: Entscheidungsqualität erhöhen, Risiken senken, Menschen respektvoll begleiten.

Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit. Sie ist so wichtig.

Mit meinen besten Grüßen

Ihr Marcus K. Reif