Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Ein Blick in das eigene Unternehmen reicht, um zu erkennen, dass die Fluktuation in den letzten 20 Jahren gestiegen ist. Ebenso gestiegen ist der Aufwand, den wir als Arbeitgeber aufbringen müssen, um Stellen zu besetzen oder wiederzubesetzen. Das Ziel ist es, Employer-of-Choice in seinem Sektor zu werden. Ein Blick auf die Veröffentlichungen der großen Stellenbörsen macht ebenfalls klar, wie stark der Bedarf an Fachkräften ist. Das Jahr 2021 war auf dem Arbeitsmarkt trotz COVID-19, diversen Lockdowns und schwierigen Geschäftssituationen, ein Erfolgsjahr. Bei StepStone hat sich die Anzahl der Stellenausschreibungen um 20 % zu vor der Pandemie erhöht.

Ich hatte über die “Great Resignation”, also die bevorstehende Kündigungswelle – Kündigungswelle voraus! Wie Unternehmen nun reagieren sollten, um Talente zu halten – bereits geschrieben. Durch die Pandemie stellen manche ihre Arbeit grundsätzlich infrage, haben einen geplanten Stellen- oder Arbeitgeberwechsel aufgeschoben oder suchen nach Sinn und Wertschätzung. Auch das Verhalten mancher Arbeitgeber wird die Fluktuation befeuern, bspw. anachronistische Führungsstile und eine immer noch ausgeprägte Präsenzkultur. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen das nicht mehr hin. In einem ausgeprägten Arbeitnehmermarkt müssen die Arbeitgeber mehr leisten als bisher.

Wir leben in einer vernetzten Welt und haben durch unsere Netzwerke, Jobbörsen und Communities viele Einblicke, was Arbeitgeber tun, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Stärkung des Recruitings und Ausbau des Personalmarketings sowie Konzerne wie auch mittelständische Unternehmen befinden sich nicht erst seit der Pandemie in einem Wettkampf um die besten Kräfte. Um in diesem „War for Talents“ nicht zu scheitern, empfiehlt es sich, einige Spielregeln zu beachten. 

Nicht wenige Arbeitgeber brüsten sich in Stellenanzeigen mit Benefits, die eigentlich nichts anderes sind als banale Standards. Dazu gehört der sprichwörtliche Obstkorb, kostenfreies Wasser und Kaffee, das Jobticket, Kantine, 30 Urlaubstage (echt jetzt?), vermögenswirksame Leistung (ist gesetzlicher Anspruch), kollegiale Arbeitsatmosphäre oder der Tischkicker. Was davon ist unique? Was davon dient als USP?

Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort

Starre Arbeitszeiten mit hoher Präsenz stoßen Top-Talente ab. Henry Ford führte die 40-Stundenwoche ein. Seit Henry Ford hat sich am Ansatz, wie wir Arbeit organisieren, wenig getan. Die Technologisierung brachte uns das Internet, Mobiltelefone und Notebooks, zunehmende Automatisierung und Steuerung durch prozessbegleitende IT. Eine Errungenschaft daraus ist räumliche Flexibilität “wo wir arbeiten” und zeitliche Flexibilität “wann wir arbeiten”. Denn der Charakter der Tätigkeit ist schon seit Jahren nicht mehr an einen bestimmten Ort gebunden. Arbeit ist das, was wir tun. Nicht der Ort, zu dem wir gehen. Hundert Jahre später gehört das Modell, welches Ford populär machte, in vielen Ländern zum Alltag: acht Stunden Arbeit, acht Stunden Leben, acht Stunden Schlaf. Wir arbeiten üblicherweise an fünf Tagen die Woche, dabei acht Stunden am Tag. Die Wissensarbeiter arbeiten stets am gleichen Platz in einer statischen Arbeitsumgebung, eingebettet in die typischen Managementstrukturen und Abläufe.

Das ist nun vorbei. Wir müssen den Output würdigen und die Arbeit so organisieren, dass sie unter den postpandemischen Bedingungen funktioniert. Menschen werden nicht mehr ganze Tage, fünf Tage die Woche im Büro sein. Vermutlich stirbt auch der eigene Arbeitsplatz aus und weicht einem teilflexiblen Arbeitsplatzsharingmodell.

Gewähren Sie vollständige Autonomie ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Entscheidung, wann sie und wo sie arbeiten. Das muss ihr Führungsmodell heute schon abdecken und unterstützen.

Flexible Arbeitsverhältnisse ziehen Top-Talente an

Was bedeutet, wenn ich an starren Arbeitszeitmodellen und im weiteren Sinne an starren Arbeitsorganisationsformen festhalte, bin ich automatisch nicht mehr der Employer-of-Choice für die hochqualifizierten Top-Talente meiner Branche. Eine stupide Arbeitszeittreue auf die 35-42 Stunden in der Woche killt auch das letzte Fünkchen Innovationskraft. Lassen Sie fünf mal gerade sein, geben Sie Ihren Mitarbeitern Freiraum und motivieren Sie deren Eigenständigkeit. Flexibilität ist alles entscheidend. Die reine Input-Orientierung an gemessener Arbeitszeit muss unbedingt der Output-Orientierung mit einer Resultat- und Performance-Orientierung weichen.

modere Führungs- und Unternehmenskultur

Nicht nur durch die Pandemie stehen wir mitten in einem massiven Paradigmenwechsel der Führungskultur. Die tradierten Managementstile und -prinzipien weichen gerade massiv neuen Ansätzen. Management ist eher verwaltend und Leadership gestaltend. Wir finden in Deutschland noch den Managementstil mit dem Führungsprinzip Command & Control. Dieses Prinzip hat sich jahrzehntelang in klassisch hierarchisch aufgestellten Organisationen durchgesetzt und ist nur schwer aus den Klamotten zu bekommen. Die rein tradierte Führungskräfte-Karriere, die viel mit Leiden, aber wenig mit Leidenschaft zu tun hat, wird heute als nicht erstrebenswert angesehen.

Leadership hingegen verbindet man viel mehr mit Nutzung digitaler Tools, Feedback, Vertrauen, Kundenzentrierung, Offenheit und Eigenverantwortung, Interdisziplinarität, Fehlerkultur und  Fehlerlernkultur, Selbstorganisation und laterale Führung, verbunden mit Coaching, Vertrauensarbeitszeit und Commitment. Die neue Form von Führung, deren Distinktion mit dem Wort Leadership gekennzeichnet wird, betrachtet die Themen, Fragestellungen und die Risikoeinschätzung völlig anders. Leader sind Enabler. Sie sitzen bei ihren Leuten, führen durch Coaching, geben Richtung vor, decken den Rücken bei Fehlern, lassen Freiraum für Entscheidungen, geben keinen Druck weiter und führen nicht auf der Detailebene. 

Auch in der Steuerung des Unternehmens werden wir eine immer stärkere Abkehr von tradierten Führungsprinzipien erleben und eine Zuwendung zu OKRs beispielsweise. Oder die Führung, die sich von transaktionalem zu transformationalem Leadership entwickelt. Genug der Worte, lesen Sie gerne hier weiter: » transformationale Führung als modernes Leadership-Prinzip

Sinn und Relevanz in der Tätigkeit

Die Pandemie hat vermutlich vieles entmantelt, was vorher schon aus der Zeit gefallen war. Beispielsweise der Deal “Zeit gegen Geld”, der die Grundlage unserer Arbeitsverträge ist. Viele Führungskräfte alter Schule plädierten auf Präsenz und hohe Inputorientierung. Nun erkennen auch diese, dass der Output viel wichtiger ist. Und Menschen auch von zu Hause eine gute Performance abliefern können. Doch die Kündigungswelle vor uns lässt einen Blick aufkommen, was wichtig ist. Menschen arbeiten nicht für ihren Chef, sondern für ein gutes Gefühl. Selbstverwirklichung, Übernahme von Verantwortung, Gestaltungs- und Entscheidungsfreiraum. All diese Dinge sind viel wichtiger geworden, weshalb landauf und landab vom Purpose in der Karriere gesprochen wird. Natürlich muss nicht jeder Wissensarbeiter zentral verantwortlich für die Weltrettung sein. Diese unbotmäßige Verengung des Begriffs Sinn können Sie ablegen. Doch klar ist, hier geht es um mehr als um die pünktliche Gehaltszahlung. Viele Menschen erwarten ein mehr an Sinn in dem, was sie tun. Und sinnfreie Aktionen resultieren mindestens in die innere Kündigung, meist auch in die faktische. Die Anforderung an den Arbeitgeber ist, eine sinnstiftende Aufgabe anzubieten, die Arbeit, Unternehmenskultur und inbesondere die Führung derart modern auszugestalten, damit der Sinn trägt.

beste Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen

Wir fangen an mit der Fehlerlernkultur. Heute ist Führung populär, die sich Fehler eingesteht. Führung heute ist mehr Coaching, Inspiration, Motivation und Begleitung als die reine Ansage, der Mangel an Vertrauen, das Führen durch Druck oder Angst. Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander.

Lebenslanges Lernen ist nicht nur ein Schlagwort aus Verkaufsprospekten der Trainingsanbieter, sondern essenziell, um die Beschäftigungsfähigkeit, Kompetenzsicherung und Skill-Relevanz sicherzustellen. Die Welt ist in ständiger Veränderung, die Innovationszyklen nehmen zu, die Planbarkeit ist kaum noch möglich, denn die Märkte sind höchst volatil.

Klassenraumtrainings sind überall verbreitet, passen natürlich furchtbar schlecht in eine pandemische Lage. Deshalb wird es derzeit kaum Klassenraumtrainings geben, aber sie kommen zurück und bieten mit internetbasierte Weiterbildungsmaßnahmen und „Training on the job“ das feste Fundament für Ihre Weiterbildung.

Bin Fan von Nuggets

Und damit meine ich nicht die Hähnchenteile, sondern kurze und konzentrierte Ausflüge zu einem spezifischen Thema, die man sich asynchron in die Lunchpause legen kann oder synchron für 45 Minuten im Arbeitstag freimacht. Mit einem präzisen Deepdive in transformationale Führung reichen die 45 Minuten aus, um den Rahmen für künftige Vertiefungen zu setzen.

Fremdsprachen werden wichtiger. Für die meisten Unternehmen ist der Absatzmarkt entgrenzt. Man spricht Englisch, sobald es international wird. Und jeder, dessen Sprachkenntnisse einer Auffrischung bedürfen, wird diese Zeit investieren müssen, um auch morgen noch die richtigen Kompetenzen zu haben.

Kompetenzen der Zukunft

In vielen Projekten für unsere Kunden ist die Projektsprache ebenfalls Englisch. Dokumentationen, Meetings, Brainstormings und Workshops finden immer häufiger im internationalen Kontext und deshalb in englischer Sprache statt.

Wir werden uns damit arrangieren, dass starre Arbeitszeiten und deren “Absitzen” ebenso wenig Zukunftseigenschaften sein werden, wie der feste Arbeitsplatz oder spontane Gespräche in der Kaffeeküche mit allen Kollegen. Ein Teil der Kollegen wird einfach nicht da sein, weshalb es viele Gelegenheiten für “virtuellen Austausch” geben muss.

Die Kompetenzen der Zukunft sind aus meiner Sicht eine Mischung aus Digitalkompetenz, Problemlösungskompetenz und ausgeprägter Handlungsorientierung, Analysekompetenz und Verständnis für unsere Kunden, ganz groß im Kommen ist Empathie und moderne Führung anhand transformationalem Leadership sowie kognitive Flexibilität.

Fremdsprache/n: Interkulturelle Kommunikation ist ein sehr wichtiges Thema, denn sie gehört in vielen Jobs zum Tagesgeschäft. Ein Umfeld, in dem ähnliche Lösungsorientierung, Entrepreneurship und ein konstruktives Miteinander, gepaart mit Vielfalt und eigener Note zur besten Lösung führt. 

bezahlen Sie fair

Wenn Sie Ihre Vergütungssystematik wirklich ernst nehmen, vergleichen Sie diese regelmäßig über kostenpflichtige Vergütungsvergleiche. Am Gehalt sparen, heißt, am falschen Ende sparen. Damit befeuern Sie nur die Fluktuation, wenn Ihre Wettbewerber Ihre Mitarbeiter wegen 5-10 % mehr Gehalt einfach abwerben können. Ist das Gehalt gut und fair, dann können Sie Mitarbeiter viel stärker über die Kultur und Führung binden.

Fair heißt übrigens genau das: bezahlen Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhand der Einwertung der Rolle, nicht anhand des Geschlechts. Und Sie dürfen die “Entlohnung” aus zwei Perspektiven betrachten: die monetäre und die nicht-monetäre.

Denken Sie dran. Wenn jemand entschieden hat, zu kündigen, zahlen Sie bspw. für einen Headhunter knapp ein Drittel des Jahresgehalts alleine nur für das Replacement. Die weiteren Kosten sind noch gar nicht eingerechnet (kennen Sie Ihre Kosten für Fluktuation?).

modernste Ausstattung

Sie werden vermutlich lachen, aber für was für Berufseinsteiger gilt – die beliebte Frage: bekomme ich ein iPhone? – ist für Berufserfahrene ebenfalls wichtig. Bieten Sie die Möglichkeit, die Hardware zu wählen und geben Sie deren Privatnutzung frei. Ich persönlich achte schon darauf, dass ich ein MacBook wählen kann. Die Arbeit mit einem Mac ist um Längen produktiver und lässt meine intrinsische Motivation steigen. Was aus meiner Sicht kein Trend ist und vermutlich auch nie einer war: Bring your own device. Alleine aus Data- und IT-Security-Gesichtspunkten wird das getrost von der Liste zu nehmen sein.

Wünsche viel Erfolg bei Ihrer Arbeit!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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