We put the Human back in Resources
OK, bisschen platt. Mir geht darum, dass wir die Haltung zur HR-Arbeit ändern. Wir Personaler sind, Leser dieses Blogs wird meine These nicht überraschen, kein ernst genommener Gesprächspartner in der Breite der Unternehmen. Lange haben wir uns als reine Administratoren von Gehaltszahlungen verstanden. Dann, als Jack Welch anfing, uns den angelsächsischen Begriff des Human Resources überzustülpen, gepaart von konsequentem Shareholder-Value und Effizienztaktiken, verwalteten wir nicht mehr nur rein administrative Abläufe, sondern gingen schon mehr in wertschöpfende Abläufe hinein. Wir kümmerten uns um die Personalbeschaffung, waren enger in die Personalbetreuung und Personalentwicklung eingebunden, übernahmen mehr Verantwortung bei der Frage, mit welchen Kompetenzen muss ein Mitarbeiter heute und in Zukunft ausgestattet sein, um die Erwartungen zu erfüllen. Rollen- und Laufbahnmodelle wurden entwickelt, Kompetenzsysteme damit verbunden, Zielvereinbarungen, Kompetenz- und Leistungsbeurteilungen eingeführt. Der Gestaltungsspielraum der Personalabteilung im Wandel zum Human Resources hat vielen Altgedienten eine Menge abverlangt.
Und doch stehen wir heute an einem Punkt, wo viele dieser Errungenschaften weithin als misslungen betrachtet werden. Der Fairness halber muss man sagen, dass mit den Erkenntnissen von heute die Entscheidungen aus den Jahren 1990-2010 kaum objektiv zu bewerten sind. Schauen wir noch vorne. Wahnsinnig intensiv diskutiert die HR-Welt über ihre Rolle der Gegenwart und der Zukunft. Die Gegenwart soll nicht mehr bürokratisch, ahnungslos und zu langsam sein, die Zukunft hingegen geprägt von Agilität, Daten-Affinität und Mut.
Personalwesen – Human Resources – People
Wir kommen mit dem Personalwesen aus einer Zeit, in der die klassischen Produktionsfaktoren Boden, Kapital und Arbeit waren. Der Faktor Arbeit war meist eine Belastung in der Bilanz und wurde mit Argusaugen betrachtet. Aus dieser Taktik heraus entstand das “Hire & Fire” zur Bilanzverbesserung, auch ein Gedankengang der Manager aus der Generation von Jack Welch. Menschen galten als Ressource, diese wurden in Excel erfasst und entsprechend als Ressource auch behandelt. Die Demografie mit dem demografischen Wandel, die Globalisierung und die Digitalisierung haben neben dem Wertewandel zu einem Paradigmenwechsel bei der Personalarbeit geführt. Der Arbeitsmarkt ist leer an Arbeitskräften. Wir haben keinen originär engen Fachkräftemarkt, auch einen engen Führungskräftemarkt, wir haben mittlerweile eine breite und flächendeckende Knappheit an Arbeitskräften. Aus dieser Situation heraus sind die ehemals als Ressourcen bezeichneten Mitarbeiter, der immer als Kostenfaktor galt, zu unserem wichtigsten Produktionsfaktor geworden. Der Mensch ist wieder im Mittelpunkt des unternehmerischen Handelns. Das beschreibt übrigens der Terminus New-Work!
Was bedeutet es eigentlich, dass der Mensch nun im Mittelpunkt steht? Man kann sicherlich mit einigem Recht sagen, dass wir von der Sachebene der Ressourcenbetreuung auf die Beziehungsebene der Mitarbeiterbetreuung wechseln. Mit mehr Empathie und einem Fokus auf Achtsamkeit wird heute Führung anders interpretiert als die Form der Führung, die wir als Management verstehen. Weisung, Anordnung, Command & Control weichen einem Verständnis von Führung auf Augenhöhe, welches von Wertschätzung, Miteinander und Ermutigung besteht, Dinge selbst zu entscheiden. Wir lösen und von dem pyramidalen Kontrollkonzept der Generation Baby Boomer mit Freizeichnungen, Mitzeichnungen und Präsenzfetisch. Die neue Form des Leaderships ist immer auf das Resultat bezogen. Deshalb stimmt die These, dass wir uns vom Management in Richtung Leadership entwickeln müssen.
Was bedeutet: Mensch im Mittelpunkt? Wir wechseln von Sachebene der Ressourcenbetreuung auf die Beziehungsebene der Mitarbeiterbetreuung #NewWork #HR Klick um zu TweetenMitarbeiter sind unser größtes Kapital
Kaum ein Unternehmensleitbild, welches nicht mit dieser Aussage kokettiert: Die Mitarbeiter sind unser größtes Kapital. Und faktisch sind die hypothetischen Börsenkurse für Mitarbeiter durch die genannten Megatrends immens gestiegen. Die Mitarbeiter sind unser größtes Gut, das höchste Kapital und damit das beste Asset. Die Knappheit der Talente und der Arbeitskräfte sorgt nach den Gesetzen der Märkte für eine steigende Nachfrage und diese treibt die Preise nach oben. Ein “Hire & Fire” nach alter Schule, wie wir es noch in den Krisen 1993/1994, 1998, 2001, 2004 und 2008 erleben durften, wird in dieser Form nicht mehr stattfinden. Die Rekrutierung neuer Potenzialträger ist so komplex, aufwändig und teuer geworden, dass man lieber auf Kurzarbeit zurückgreift oder den hohen Personalkörper durch das Tal zieht, um anschließend wieder voll leistungsfähig bei der nächsten Erholung der Wirtschaft angreifen zu können.
Es tut sich also was in der Personalpolitik. Die Gesetze der Marktwirtschaft funktionieren auch in der Personalarbeit, wie man unschwer schon im “War for Talent” von Ed Michaels vor 20 Jahren lesen konnte – heute ist es spürbar in allen Bereichen! Der Mitarbeiter bekommt wieder ein Gesicht und seine Kompetenzen, seine Fähigkeiten, seine Bedürfnisse und Erwartungen werden ernst genommen!
Wie spielt der Mensch wieder eine größere Rolle?
Um ihn die Hauptrolle spielen zu lassen, brauchen wir wiederum Menschen, die diese Form des Leaderships auch annehmen. Wir sprechen von den Führungskräften, beginnend bei den Team- und Gruppenleitern über Abteilungs- und Bereichsleiter bis hin zu den Bereichsvorständen. Überall, wo Menschen die Verantwortung für andere Menschen, Abläufe und Prozesse übernehmen, müssen wir mit einer neuen Überzeugung mit Menschen um Menschen werben. Motivation ist nicht mehr der klassische Deal “Geld gegen Arbeit”. Glück schlägt Geld. Und Glück kann ich nicht kaufen. Denn gerade die nachfolgenden Generationen lassen sich den Leidensweg durch schlechte Führung nicht mehr durch eine höhere Kompensation abkaufen. Das Resultat kennen wir: gestiegene Fluktuation und höhere Kosten für die Personal(wieder)-Beschaffung. Den Job fürs Leben gibt es nicht mehr.
Loyalitäten erodieren, der Drang der jüngeren Generationen nach sinnstiftender und zufriedenstellender Arbeit ist so stark wie noch nie. Dies erfordert auf der Unternehmensseite eine Investition in die Kultur mit einer viel höheren Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, denn der Arbeitgeber ist gefordert, einen deutlichen Respekt vor den persönlichen Interessen und individuellen Herausforderungen seiner Mitarbeiter zu zeigen. Deshalb funktionieren auch pauschale Patentrezepte in der Personalpolitik nicht mehr. Und erst recht nicht mehr schlechte Führung – oder nennen wir sie doch einfach so, wie sie wirkt: toxische Führung! Im Wettbewerb um die besten Talente muss der “Köder dem Fisch schmecken, nicht dem Angler”. Eine alte Marketingweisheit, die man wunderbar auch für unsere Personalarbeit nutzen muss.
Moderne Führung
Um den Mensch in den Mittelpunkt zu rücken, brauchen wir eine andere Kultur. Die meisten Unternehmen sagen “der Mitarbeiter ist unser höchstes Gut”, aber im gleichen Leitbild “der Kunde zuerst”. Mit Client first sind wir zwar in guter Gesellschaft, aber eben meilenweit von einer Mitarbeiterzentrierung entfernt. Denken Sie mal drüber nach, wenn Sie die besten und motiviertesten Mitarbeiter an Bord haben. Was kommt für diese Mitarbeiter immer zuerst? Das Interesse seines Arbeitgebers und damit natürlich auch die Kunden!
Moderne und gute Führung merken Sie an der Art und Weise, wie sich die Gegensätze stellen. Modern ist Autonomie anstelle von Command & Control, modern ist auch Lob und Worte persönlicher Anerkennung, kontinuierliches Feedback anstelle von jährigen Leistungsbeurteilungsgesprächen, Schimpf und Tadel, modern ist auch Konstruktion anstelle von Destruktion. Was soll das heißen? Sobald Sie Aussagen hören, wie “Sie werden hier nicht fürs Denken bezahlt”, “das klären wir in der Leitungsgruppe” oder “das kann ich mit Ihnen nicht erörtern”, wissen Sie, sie sind in einer von Dinosauriern geführten Kultur. Und wirklich niemand will für einen Triceratops arbeiten!
wirklich niemand will für einen Triceratops arbeiten! #Führung #Kultur #NewWork Klick um zu TweetenHuman back in Resources
Wir sind diejenigen, die den Wandel organisieren und managen. Das betrifft auch die Frage, wie man in einer volatilen Welt einen Personalkörper solide plant und organisiert, wenn Fluktuationsraten deutlich höher sind als noch vor 20-30 Jahren. Unsere Kompetenz als Personaler ist die Beziehungsorientierung zu den Mitarbeitern und Führungskräften, die Komponente der soziale Interaktion und das Managen von Softskills. ⅔ unserer Kinder werden Jobs bekommen, die es heute noch nicht gibt. Wir sind am Start, genau diese Herausforderungen für unsere Arbeitgeber zu managen. Reden wir nicht über Agilität, das ist nur ein weiteres Buzzword in einer dynamischen Welt. Sicher ist, dass die Art, wie wir Arbeit seit den Sechzigern organisiert haben, die nächste Dekade nicht gewinnen können.
Lesen Sie auch meine sieben Punkte für moderne Arbeitskultur.
Beste Grüße
Ihr Marcus Reif
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