Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Viele Unternehmen haben aus dem Arbeitskräftemangel nichts gelernt. Das seit Jahren anhaltende teure Werben und intensive Kämpfen um die besten Talente ist mir nichts dir nichts in der Schublade abgelegt worden. Recruiter kümmern sich um Engpassvakanzen, im Großen und Ganzen ist das Recruiting aber sehr verhalten, mitunter sogar eingestellt worden. Das ist weder besonders klug, noch besonders weitsichtig. Aber klar, es gibt ja auch zwei Seiten: die rekrutierende und die Kandidatin/der Kandidat. Wer will denn in der aktuellen Situation ein trockenes Plätzchen gegen eine Probezeit eintauschen?

Heute sitzen große Populationen von Mitarbeitern zu Hause, arbeiten von dort was geht, sorgen sich um die Zukunft und dabei auch um ihre eigene berufliche. Die Sorge, ob es vielleicht massive finanzielle Einschritte durch Kurzarbeit oder gar Arbeitslosigkeit geben kann, beschäftigt Millionen Deutsche aktuell. Wir müssen als Recruiter also sehr feinfühlig sein. Und damit meine ich nicht, die lieblosen Inmails auf Linkedin per “copy & paste” – die waren vorher schon schlecht.

In der aktuellen Krise kann man eine Menge über zukünftige Arbeitgeber lernen. Über den aktuellen übrigens ebenso. Ist “hire and fire” an der Tagesordnung oder macht das Management und die Personalabteilungen einen guten Job? Sie erkennen es an der Art und Weise, wie um den Fortbestand des Unternehmens gekämpft wird, wie sehr und intensiv kommuniziert und informiert wird, wie sehr man versucht das Personal zu halten und sich kümmert.

Verständnis für die Unternehmen

Was machen die Arbeitgeber aktuell? Sie stecken mitten in einem Spagat aus “Business Continuity”, also der Fortführung der Geschäftstätigkeit und der Ausbalancierung der Belastungen. Dabei sind die wichtigen Planungsgrundlagen unter anderem: 

  • Planung der Liquidität 
  • Sicherstellung der Geschäftsfähigkeit 
  • Reduktion von Cash-Out

Natürlich kann neben Kurzarbeit oder Personalpartnerschaften eine Menge noch geschehen. Firmen sind stark gefordert, die Liquidität sicherzustellen und dabei die Kosten zu senken. Unterstützung und Förderung durch den Staat müssen geprüft und beantragt werden. Urlaube können abgebaut werden. Projekte können vorgezogen und abgearbeitet werden. Mitarbeiter, die gerade wenig Auslastung genießen, können in andere Unternehmensteile verschoben werden oder per Arbeitnehmerüberlassung an andere Firmen ausgeliehen werden. Wir können viel tun, bevor der Reflex der Kündigungen überhaupt bemüht werden muss.

Die Coronakrise setzt die Unternehmen unter Zugzwang und zwingt sie zu Konsequenzen. Fast 20 % der deutschen Unternehmen planen dem Ifo-Institut zufolge wg. Corona einen Stellenabbau. In der Industrie und bei den Dienstleistern planen dies jeweils 20 %, im Handel 15 % und nur zwei Prozent auf dem Bau. 18 % der Firmen wollen Mitarbeiter entlassen oder befristete Verträge nicht verlängern. Fast 50 % der Firmen fahren Kurzarbeit: Im Handel befänden sich derzeit bei 55 % der Unternehmen in Kurzarbeit, in der Industrie bei 53 %, bei Dienstleistern 48 % und auf dem Bau 37 %. Für einen Antrag auf Kurzarbeit müssten zunächst Überstunden und Zeitguthaben abgebaut werden. Diese Maßnahmen hätten 69 % der Firmen bereits veranlasst. Und was so aus den Recruitingabteilungen nach draußen dringt, haben viele einen Einstellungsstopp verhängt.

Nach einem Jahrzehnt der Prosperität und des Kampfs um die besten Talente auf dem Markt, weicht ein Großteil der Firmen auf reines OPEX-Management aus. Der Kampf um die Talente ist unterbrochen.

— Marcus K. Reif

Employer-Branding ist tot?

Nach einem Jahrzehnt der Prosperität, des soliden Wachstums fast aller Unternehmen über alle Branchen und Geschäftsmodelle hinweg, wo der Kampf um die besten Talente Hochkonjunktur hatte, weichen alle Maximen nun dem klassischen OPEX-Management. Betriebskosten müssen gesenkt und Ausgaben reduziert werden, Investitionen werden aufgeschoben und Einstellungen somit stark hinterfragt. Man kommt nicht umhin zu fragen, ob das Recruiting oder Employer-Branding nun tot sind? Nein, sind sie nicht.

Wir müssen dem Management helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Natürlich ist es logisch, dass nun Liquiditätssicherung betrieben wird, die Kosten gesenkt werden müssen. Ohne diese Maßnahmen gäbe es keinen Arbeitgeber. Dennoch plädiere ich für einen Mittelweg, der nicht zu Entlassungen führen sollte und der Spielraum bietet, auch jetzt die richtigen Talente für das Unternehmen zu finden. Der faire und ethisch korrekte Umgang mit den Mitarbeitern jetzt in der Corona-Krise wird ein wichtiger Indikator für Ihre Arbeitgeberattraktivität der Zukunft sein.

Recruiting jetzt!

Wichtig ist, dass die Welt sich weiter dreht. Gute Leute und besondere Talente werden immer gesucht. Recruiting ist kein Lichtschalter, ich kann Recruiting nicht aus- und wieder einschalten. Besser wäre es, wenn die Planung den Zufall ersetzen würde. Mit einer guten Workforce-Planung ist allen geholfen. Und wir hören auf, hektisch vom einen auf den anderen Bedarf zu springen. Das ist mein Verständnis von Professionalität im Recruiting. So eine Krise kommt zu kurzfristig wie plötzlich, niemand auf dieser Welt kann das in dieser Tragweite vorhersehen. Dennoch gilt es jetzt in der Krise, einen kühlen Kopf zu wahren und die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Temporäre Desinvestition kommt teuer!

Der Effekt von Entlassungen beispielsweise ist über die darauf folgenden Jahre ein massiver Reputationsverlust in den Rankings von Trendence und Universum gleichermaßen. Die Bemühungen, die besten Absolventen für das Unternehmen zu gewinnen, werden Jahr für Jahr schwerer. Und über diese schlechte Ausgangssituation werden Sie viel Budget investieren müssen, um wieder als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Kampagne folgte auf Kampagne, Maßnahme auf Maßnahme, mehr Media und viele Roadshows an den Hochschulen werden sich zyklisch aneinander reihen. Ausgaben in Millionenhöhe kumulieren. Der Wert unserer Arbeit lässt sich eben messen. Nicht nur in den Ergebnissen der Zielgruppenrankings, sondern eben auch anhand der Time-to-Offer, der Time-to-Fill, Offer-Acceptance-Rate, der Fähigkeit zur aktiven Ansprache potenzieller Bewerber, im Management herausfordernder Recruitingbedarfe über mehrere Sourcing-Channels hinweg. 

Managementstil aus Vollgas und Vollbremsung

Ehrliche Frage: wäre es nicht einfacher gewesen, ein düsteres Jahr durchzustehen?! Insbesondere kapitalmarktorientierte Unternehmen neigen ja zum Managementstil aus Vollgas und Vollbremsung. Alles andere als ökonomisch richtiges Handeln! 

Bauen Sie eine Talente-Pipeline auf

Sie kennen Ihre Engpassvakanzen ganz genau. Bauen Sie Beziehungen auf zu Kandidaten, die Sie üblicherweise für Ihre Engpassvakanzen oder die Hotjobs rekrutieren würden. Sie wissen ja, Sie brauchen diese Zielgruppe sowieso demnächst wieder. Um sich Ihre aktuellen Bewerber warm zu halten, konzentrieren Sie sich darauf, transparent und mitfühlend zu sein, um sicherzustellen, dass die Kandidaten wissen, dass Sie gerade nicht rekrutieren, aber demnächst wieder. Schicken Sie ihnen eine Nachricht oder rufen Sie sie an, um sie auf dem Laufenden zu halten.

Weitere Beiträge zu HR im Krisenmodus

Über die aktuelle Situation “HR im Krisenmodus” rund um Corona und COVID-19 habe ich bereits einige Artikel verfasst. Klicken Sie sich gerne durch, vielleicht ist etwas für Sie dabei:

Video-Interviews völlig in Ordnung

Sie kennen das. Früher musste jeder Kandidat durch den Reifen springen, was übersetzt so viel heißt, wie: Liebe Recruiterin, bitte laden Sie Frau Müllermayerschulze bitte für Donnerstag um 10 Uhr zu einem Gespräch in meinem Büro ein. Heute trifft man sich gänzlich ohne schlechtes Gefühl in der Videokonferenz. Ich saß die letzten Tage selbst in mehreren Gesprächen mit seniorigen Profilen. Zum Dresscode kommen wir gleich. Wir erkennen, dass die Debatte über Präsenzinterviews gar nicht mehr in die Zeit passt. Ebenso die ganzen Präsenzmeetings. Agenda trimmen, aufs Wesentliche beschränken und fair miteinander umgehen.

Habe viel zu diesem Thema geschrieben, auch die rechtliche Seite beleuchtet, Stichwort DSGVO: Durchbruch der Video-Interviews im Recruiting?

Dresscode

Ich schaue mich an, wie ich im Homeoffice sitze. Wünsche mir sehr die Zeit herbei, wo ich wieder in einem schicken blauen Anzug im Frankfurter Büroturm sitze. Aber jetzt ist alles anders. Im Hoodie werden Videointerviews geführt, im T-Shirt mit dem Chef gechattet, in Laufklamotten noch kurze Absprachen getroffen via Facetime, Skype oder Zoom. Die Krawatte ist sowieso schon – zu meinem Bedauern übrigens – vom Hals verschwunden, nun geht es dem formellen Dresscode an den Kragen. Was bei vielen schnellgetakteten Firmen heute schon üblich ist – Chino, Sneaker, Hemd – kommt nun im Mainstream an.

Digitalisierung von Recruiting

aRecruiter kommen gar nicht zur Kür, wir bleiben in der Pflicht hängen. Will sagen, dass der eigentliche Prozess bei den Arbeitgebern auf das Employer-Branding ausgerichtet ist. Die Zielsetzung ist es, so viele Bewerbungen wie möglich zu generieren. Dahinter platzierten, gerade die großen Konzerne, Selektionsketten mit Shared-Services-Funktionen. Die Recruiter kommen nach der Pre-Selection in die Kette hinein und wirken dort als Vorentscheider über die Güte der Bewerbungen, teilweise sogar bestimmen sie über die Einladung zum Gespräch oder die Absage. Durch die Prozessgestaltung haben wir allerdings keinen Enlargement-Puffer eingebaut, um wichtige Aufgaben durchzuführen. Deshalb lagern wir das Active Sourcing ideologisch weitestgehend an die Personalberatungen aus (In Deutschland arbeiten 7.500 Headhunter, diese generierten im Jahr 2017 mit insgesamt 14.500 Mitarbeitern rund 2,19 Mrd. Euro Umsatz), die dadurch und natürlich wegen des Fachkräftemangels gut prosperieren.

Beschäftigen Sie sich mit weiteren Digitaltools im Recruiting! Und schauen Sie sich doch mal in Ruhe Ihren eigenen Bewerbungsprozess an. Müssen sich Kandidaten erst registrieren, um sich zu bewerben? Wie viel Spaß macht die Bewerbung in Ihrem System? Und wie viele dieser Informationen brauchen Sie wirklich für die Auswahl neuer Mitarbeiter? Entschlacken Sie die Recruitingbürokratie und sorgen Sie für eine bessere Candidate-Experience.

Lernen Sie Neues!

Manche Recruiting-Abteilungen helfen gerade in anderen Unternehmensbereichen aus, andere sind in Kurzarbeit. Wie wäre es damit, wenn Sie Ihren Recruitern gerade jetzt dabei helfen, Neues zu lernen? Digitale Kompetenz ist so elementar und wir investieren zu wenig. Niemand muss programmieren lernen, aber ein grundsätzliches Verständnis für die Zusammenhänge einer Google-Suche und deren Ergebnisse wäre ein Anfang. Wie funktioniert Google for Jobs? Wie funktioniert eine Volltextsuche auf StepStone? Wie funktioniert Active-Sourcing und moderne Kommunikation? Kennen Sie die Hintergründe der Maschinenlesbarkeit der Lebensläufe? Analytics ist sicherlich in der Zukunft noch wichtiger, beschäftigten Sie sich mit KPIs und Daten, mit deren Analyse und visuellen Aufbereitung. Oder Storytelling … why not?

Pandemie-Office ist kein Homeoffice. Homeoffice ist kein New Work. New Work ist keine digitale Transformation. Und digitale Transformation ist nicht Zoom, Slack, Cloud, Agile, TikTok etc.

Beste Grüße und bleiben Sie gesund!

Ihr Marcus K. Reif

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