Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Arbeitsverträge werden immer noch befristet. Das ist aus meiner Erfahrung entweder ein Relikt überkommener Zeiten oder hat was mit fehlender Planstellen zu tun. Gerade im öffentlichen Dienst ist die fehlende Stelle in Stellenplan ein Hinderungsgrund für eine unbefristete Einstellung. Falls Ihr Unternehmen den recht strikten Kündigungsschutz in Deutschland als Argument für befristete Arbeitsverträge sieht, dürfen Sie im Jahr 2021 ankommen. Der Arbeitskräftemangel ist immens, auch wenn während der Pandemie der Schmerz nicht so groß ist. Mitarbeiter der Unsicherheit ihres Arbeitsplatzes auszusetzen, führt automatisch zu vielen Folgeaspekten: mangelnde Motivation, Angst und Sorgen vor der eigenen beruflichen Zukunft, soziale Spannungen und vieles mehr. Die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden ist weiterhin zentrale Aufgabe des People-Managements!

Die rechtliche Grundlage finden Sie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge” (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Das TzBfG macht für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben und unterscheidet dabei zwischen Befristungen mit Sachgrund und ohne Sachgrund. Diese Regelungen gelten sowohl für die private Wirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. Eine Befristung ohne Sachgrund, für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal zwei Jahre dauern. Sofern der Befristungszeitraum kürzer ist, können diese Verträge innerhalb der zwei Jahre der maximalen Befristungsdauer maximal dreimal verlängert werden. Die Befristung mit Sachgrund darf die zwei Jahre überschreiten, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Wichtig hierbei ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der vereinbarten Frist endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Arten der befristeten Arbeitsverträge

Wir kennen zwei Arten der befristeten Arbeitsverträge. § 3 Abs.1 TzBfG unterscheidet 2 Arten des befristeten Arbeitsvertrages, diese sind:

  • zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag
  • zweckbefristeter Arbeitsvertrag

Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung, sondern automatisch nach Ablauf der Zeit. Im juristischen Duktus wird dieser auch kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag genannt, weil dieser Ver­trag mit ei­nem be­stimm­ten Da­tum en­det.

Die nächste Art ist der zweck­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag. Dieser en­det nicht zu ei­nem vor­ab fest­ge­leg­ten Zeit­punkt, son­dern mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks. Der Zweck ist oftmals eine Krankheitsvertretung und die Aussicht auf eine vollständige Genesung, die eine vollständige Arbeitsfähigkeit in Aussicht stellt. Eine Formulierung findet Sie unterhalb.

Wirksamkeit der Befristung

Die Wirksamkeit der Befristung ist in § 14 TzBfG geregelt. Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (Befristungsgrund) gerechtfertigt ist (§ 14 Abs.1 TzBfG). Ohne sachlichen Grund kann das Arbeitsverhältnis bis zu 2 Jahre kalendermäßig befristet werden. § 14 Abs.2TzBfG).

Wir unterscheiden also in diese beiden Befristungsarten:

  • befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund
  • befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Mögliche Sachgründe

Die Regelbeispiele des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG für Sachgründe eines befristeten Arbeitsvertrags sind nur exemplarisch, auch weitere Gründe sind rechtlich durchaus möglich. Die Beispiele im TzBfG dienen der Orientierung und können mit einiger Rechtssicherheit für die Befristung genutzt werden:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Beispiel einer vertraglichen Formulierung

Wollen Sie beispielsweise eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter sachgrundbefristet mit Zweckbefristung als Krankheitsvertretung einstellen, sollten Sie dies expressiv verbis im Arbeitsvertrag regeln. Hierbei kann dieses Beispiel genutzt werden:

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer [Name einsetzen] wird vom Arbeitgeber als Vertretung für eine Mitarbeiterin/einen Mitarbeiter eingestellt, die für eine nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank ist. Der Arbeitsvertrag mit [Name einsetzen] soll automatisch enden, wenn die erkrankte Mitarbeiterin wieder genesen ist.

Dieser zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichtet hat, nämlich die Genesung der Arbeitskraft, deren Krankheit der Zweck der Einstellung war.

Weitere typische Gründe für Befristungen sind beispielsweise auch Stellen, die für Projekte geschaffen wurden, die mit Drittmitteln finanziert werden. Ein Auslaufen der Drittmittel kann zu einem Wegfall der Stelle führen. Erntehelfer sind üblicherweise mit dem erstgenannten Grund in der obigen Liste “vorübergehender Arbeitsanfall” geregelt.

Mitbestimmung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat darüber zu unterrichten, ob die Einstellung des Arbeitnehmers befristet oder unbefristet erfolgen soll, nicht aber darüber, ob die Befristung ohne oder mit Sachgrund. Mitbestimmungspflichtig ist nur die Einstellung als solche, nicht der Vertragsinhalt und somit auch nicht die Gründe, die eine Befristung rechtfertigen. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es eine Regelung zur Information der Arbeitnehmervertretung in puncto Anzahl der befristet Beschäftigten und deren Anteil an der Gesamtbelegschaft. Weiterhin gelten natürlich die allgemeinen Mitwirkungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Ausschluss Kettenbefristungen

Es ist im All­ge­mei­nen recht­lich zulässig, mit Sach­grund be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se mehr­fach hin­ter­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren. Vorbeschäftigungen werden in den maximalen Zeitraum der Befristung ohne Sachgrund allerdings eingerechnet. Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal beim demselben Arbeitgeber angestellt war. Allerdings gibt es hier rechtliche Unklarheiten. Was sind Vorbeschäftigungen? Diese sind im Gesetz nämlich nicht explizit geregelt. Man geht davon aus, dass Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, bei einer erneuten befristeten Einstellung nicht zählen. Bereits 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht, nach einer dreijährigen Wartezeit sei sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig (Az.: 7 AZR 716/09). Die gesetzliche Regelung zur Vermeidung von Kettenbefristungen ist das Vorbeschäftigungsverbot im § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Kündigung

Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrag ist nicht möglich, denn mit Ablauf der Vertragslaufzeit – oder wenn der Zweck der Beschäftigung erreicht wurde – endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine vorzeitige Kündigung ist deshalb nur in Ausnahmefällen möglich. Ausnahmen sind einzelvertragliche Regelung im Arbeitsvertrag oder Regelung im anwendbaren Tarifvertrag. Außerordentliche Kündigungen sind jedoch auch bei Befristungen möglich. 

Kurzum (tl;dnr)

  • Arbeitsverträge können unbefristet und befristet geschlossen werden
  • befristete Arbeitsverträge können mit oder ohne Sachgrund geschlossen werden
  • Mitbestimmung nur bei der Einstellung, nicht bei Gründen
  • Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge können maximal zwei Jahre laufen und dabei innerhalb der zwei Jahre maximal drei mal verlängert werden (bei kürzeren Laufzeiten)
  • Sachgrundbefristungen können zwei Jahre Befristungsdauer übersteigen
  • ein Arbeitsvertrag kann nur verlängert werden, während er läuft. Wird nach Ablauf der Laufzeit verlängert, gilt der Vertrag als Neueinstellung und führt zu einer unbefristeten Einstellung
  • ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nicht möglich
  • Entlohnung darf nicht diskriminierend sein (gleiches Gehalt für gleiche Arbeit)
  • Ist die Befristung unwirksam, besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
  • die Befristungsabrede bedarf der Schriftform
  • auch mit Sachgrund können befristete Arbeitsverträge nicht ohne Weiteres verlängert werden. Lange Gesamtdauer der Beschäftigung und die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe, der zu einer Ungültigkeit der Sachgrundbefristung führt
  • Vertragsänderung bei der Vertragsverlängerung führen in der Regel zu einem neuen Arbeitsvertrag

Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Personalarbeit.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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