Was ist Dein Themenschwerpunkt?
Marcus K. Reif ist seit 25 Jahren in der Personalwelt aktiv. In seinen Rollen als Chief People Officer, Personalleiter, Leiter des Recruitings und Employer-Brandings für u. a. Goldman Sachs, Kienbaum, Ernst & Young, Accenture, Frankfurter Allgemeine Zeitung, Jobpilot und TMP Worldwide verantwortet er national und international moderne Personalarbeit und zahlreiche Transformationsprojekte. Er hat zahlreiche Publikationen zu Themen Personalmanagement, Arbeitswelt, Recruiting, Employer-Branding, Führung und modernes Leadership sowie Changemanagement und HR-Transformationen veröffentlicht. Marcus Reif selbst sowie sein HR-Blog unter www.reif.org, den es seit 1998 gibt, sind mehrfach ausgezeichnet.
Meine Schwerpunkte sind modernes People-Management, New Work, Führung, Recruiting und Employer-Branding. Ich glaube daran, dass man sehr gute Personalarbeit erledigt, wenn man das Wesen des Recruitings verstanden hat.
Wie auch viele andere Management-Themen, braucht auch die HR ein Überdenken im digitalen Zeitalter. Was sind für Dich die wesentlichen Herausforderungen?
Die Personalarbeit fußt im Wesentlichen auf Managementtheorien der Achtziger, viele Instrumente noch aus Jack Welchs großen Tagen, geprägt von dem Begriff Human Resources, den ich für grundfalsch halte. Wir müssen erwachsen werden, sonst nimmt uns niemand mehr ernst. Der Wandel ist kein Selbstzweck von HR. Die Unternehmen müssen sich wandeln und transformieren, damit sie zukunftsfähig sein können. Unsere Aufgabe ist es, diesen Wandel zu steuern! Dafür brauchen wir eine moderne Management-Denke, die Personalarbeit als Befähigung und Enablement versteht.
Wo stehen für Dich die Unternehmen auf dieser Reise?
Der gestaltende Personaler ist leider weiterhin eine Fiktion von Unternehmensberatern. Im Alltag angesagt ist weiterhin die operative Arbeitsdrohne. Die Realität ist immer noch das klägliche Dilemma des administrativen HR-Experten, dem der Stallgeruch und die Anerkennung aus dem Business fehlt. Und viel schlimmer, die Mehrheit der einstellenden Führungskräfte suchen operative Expertise, Fähigkeit zum operativen Management und viel Prozess-Kompetenz. Der Process-Pusher ist angesagt. Und ein erkennbarer Bedarf an gestaltenden People-Managern, HR-Strategen und kulturell-vorprägenden Personalern gibt es vermutlich in der Breite gar nicht. Man schätzt uns als Arbeitsdrohnen. Mehr auch nicht.
Also falls es eine Reise geben sollte, hat sie eigentlich noch nicht begonnen. Das liegt natürlich auch an uns HRlern selbst. Wir lieben uns in der Rolle des emsigen HR-Experten, das ist leider der Kodak-Moment für uns Personaler!
Was sind für Dich die großen Trends & Themen, die die HR Szene in 2023 beschäftigen werden?
Ich bin sicher, es bleibt der Wandel der Unternehmenskultur hin zu moderner Arbeitsorganisation in einem hybriden, agilen oder ambidextren Modell. Dabei müssen wir Elemente von New Work einbauen, die Präsenzkultur überwinden und auf eine neue Form der Resultatorientierung hinwirken. Dabei zählen die Weiterentwicklung der Führung und der Führungskräfte zu einem zeitgemäßen transformationalen Leadership ebenso dazu, wie die Ertüchtigung der Kompetenzmodelle, um den Wandel der Märkte, der Globalisierung und der Digitalisierung schultern zu können. Wir arbeiten noch immer in einem über hundertjährigen Arbeitszeitmodell mit der Arbeitsorganisation der Achtziger und wundern uns, wieso wir nicht Schritt halten mit den führenden Unternehmen der Welt.
Wir müssen ein modernes People-Management etablieren, um auf Augenhöhe mit dem Business zu kommen. Nur so können wir den Wandel der Märkte auch auf die Arbeitsorganisation übertragen. Unser Fetisch für Bauchentscheidungen wird der Implementierung umfassender Analytics weichen müssen, denn Bauchentscheidungen alleine ohne Empirie sind nicht mehr zeitgemäß, sie helfen nicht weiter bei den Herausforderungen unserer schnellen und digitalisierten Welt.
Zu guter Letzt hoffe ich auf ein ehrliches Employer-Branding, modernes Recruiting mit verlässlichen Einstellungsentscheidungen und einen ganzheitlich-agierenden Talent-Acquisition-Ansatz. Ich bin überzeugt, dass mit der tradierten Grundlage von Einstellungsentscheidungen nach Lebenslauf und Noten rund 80 % unserer Einstellungen falsch sind. Wir schärfen nicht den Blick auf Potenzial und Talent, die Wertigkeit von Quereinsteigern.
Was ist für Dich persönlich Dein wichtigstes Thema im HR Themenfeld, womit Du Dich in 2023 weiter auseinandersetzen wirst?
Automatisierung und Digitalisierung. Wenn wir uns von der schweren reaktiven Personalarbeit, den Richtlinien und Guidelines, der kurzfristigen und kurzsichtigen Arbeit und dieser gemütlichen Attitüde nicht befreien, schaffen wir uns Personaler ab. Durch Automatisierung und Digitalisierung der großen Schwerpunktprozesse schaffen wir Freiraum, um uns um die wichtigen Themen zu kümmern. Den Wandel der Geschäftsmodelle zu unterstützen, gut im Recruiting sein und Führungskräfte helfen, modernes und transformationales Leadership zu liefern. Damit reduziert sich auch die Fluktuation immens, das spart Geld und lässt wieder Spielräume für vernünftige Personal- und Führungskräfteentwicklung.
