Generation Z … geboren ab 1994

Bei vielen Gesprächen über die Generation Y glaubt man, dass Führungskräfte das mit dem Yeti vergleichen. Jeder hat mal davon gehört, aber keiner hat ihn je gesehen. Also, weshalb drum kümmern? Zumindest bei meinem Arbeitgeber gehören fast 2/3 der gesamten Belegschaft der Alterskohorte Generation Y an (geboren ab 1980). Gebloggt habe ich zum Thema und zur Gen Y auch schon massiert. Nun sind Pyramidenorganisationen, wie Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberatungen nicht repräsentativ, aber statistisch betrachtet wird spätestens im Jahr 2025 die Gen Y mehr als 75 Prozent der Erwerbstätigen stellen.

Aber mal wieder zur Hinleitung zur Generation Z, bevor wir zu lange beim Ypsilon verharren. Wer kennt nicht diese Dialoge in den Firmen:

Die Bewerber sind so schlecht geworden. Und dann stellen die auch noch Ansprüche …

Ich danke immer wieder für diese Steilvorlage. Sie ist der Einstieg in eine wunderbare Unterhaltung über die Bedürfnisse der Generation Y, das bessere Verständnis für den notwendigen kulturellen Wandel und eine moderne Personalpolitik mit Flexibilität für die Kollegen im Mittelpunkt. Führungskräfte müssen vielseitiger führen. Dieser “Versatile Score” bei der Führungskräfte-Entwicklung wird also immer wichtiger. Nicht nur mit Scheuklappen auf die eigenen Stärken konzentriert führen, sondern facettenreich auf die Bedürfnisse und Befindlichkeiten aller Generationen und Persönlichkeiten eingehen. Erst dann wird eine maximale Motivation, Engagement und Effektivität aller erreicht. Gemessen an den Mitarbeiter-Befragungen sind die Engagement-Werte zunehmend wichtig – und diese leiden, je stärker die Führungskräfte aus der Generation Baby-Boomer ihre eigenen Führungsvorlieben auf die jüngeren Generationen anwenden.

Video zur Bedeutung von Flexibilität

Mit meinem Arbeitgeber EY, ehemals Ernst & Young, hatten wir ein Video erstellt, was die Korrelation aus den Bedürfnissen der Gen Y mit den Herausforderungen für Arbeitgeber und die Wirtschaft mit dem personalpolitischen Instrument “Flexibilität” darstellt. Ein sehr gelungenes Video, wie ich voller Stolz meine. Aber sehen Sie selbst:

Die Megatrends haben wir alle schon durch und besprochen. Nun müssen die Unternehmen an die eigene Kultur ran. Verständnis aufbauen für immer unterschiedlichere und selbstbewusstere Generationen, die aber die künftigen Führungskräfte werden und deshalb deren Bedürfnisse ein wichtiger Schritt in die Zukunft bedeuten. Und alles dreht sich um die Gen Y, die aber stand heute schon nominell 33 Jahre alt ist, ergo die nächste Generation – die Gen Z – schon mit den ersten Bewerbungen auf sich aufmerksam macht.

Aber was genau möchte die künftige Generation?

Die Gen Y will schnell vorankommen. Sie will Arbeit und Leben in einem fließenden Prozess und Übergang verstehen. Aus diesem Grund ist “Flexibilität” so wichtig als Nachfolge-Instrument der Work-Life-Balance (Das Ende der Work-Life-Balance). Die Generationen davor – X und Baby Boomer – verstanden Arbeit als Lebensinhalt bzw. wollten arbeiten, um zu leben. Die Biografie wird

Generation Baby-Boomer	Generation X	Generation Y
Prinzip “leben um zu arbeiten”	Prinzip “arbeiten um zu leben”	Prinzip “Leben und Arbeit im fließenden Übergang”

Mehr dazu auch im Beitrag “Generation Ladekabel” mit vielen Aspekten und Attributen rund um die Generationen.

Die Gen Z hingegen wird den Trend, den die Baby Boomer kaum noch verstehen, verschärfen – nämlich deutlich mehr Wert legen auf Flexibilität und eben der flexiblen Auslegung von allem, was mit einem geordneten und strukturierten Arbeitstag zu tun hat. Die Gen Z, geboren ungefähr ab 1994, ist durch die Bologna-Reform quasi schon ante portas. Die Attribute, die man der Generation Z zuschreibt, sind:

• ausgeprägte Ungeduld
• Karriereschritte werden zügiger erwartet
• vollständig virtuell aktiv
• sind bereit und willig, Führungsaufgaben in Projekten, Teilprojekten oder Teams zu übernehmen – auch frühzeitig)
• selbstbewusst und ehrgeizig

Nun hat das Gros der deutschen Unternehmen kaum verstanden, mit der Generation Y umzugehen. Und nun folgt Schlag auf Schlag die Alterskohorte der Generation Z. Und niemand weiß so ganz genau, was dies für die Unternehmens-eigene Kultur, Personalpolitik und die HR-Instrumente bedeutet.

Der „Professional Survey 2012“ von Universum bietet noch weitere interessante Einblicke, wenn man sie den Resultaten unserer „Student Survey“ aus demselben Jahr gegenüberstellt. Was also erwarten Studierende von ihrem ersten Job? Und wie verändern sich die Prioritäten nach den ersten Arbeitsjahren?