Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – Sinn oder Unsinn?

Ein Thema ist seit Jahren in der HR-Familie ungeklärt. Es geht um Gehaltstransparenz und die Frage, ob die Nennung des Gehalts oder eines Gehaltskorridors in Stellenanzeigen einen guten Beitrag leisten kann. Die Fragen daraus sind, was bringt ein Gehaltskorridor, wenn nur die höhere Zahl ins Auge springt? Und welchen “guten Beitrag” genau leistet die Angabe des Gehalts in Stellenanzeigen? Schauen wir uns das mal an.

In etlichen Studien wird belegt, dass Bewerberinnen und Bewerber sich die Angabe des Gehalts in den Stellenanzeigen wünschen. Nur ein Bruchteil derer enthält Angaben über Gehälter, was viele Medien dazu übergehen lässt, den Gehaltskorridor zu schätzen. Das kann und ist problematisch, spätestens wenn ein falsch geschätzter Gehaltskorridor in einem Bewerbungsgespräch Wochen später zu einer unschönen Enttäuschung führt. Das Schätzen von Gehaltskorridoren wird im Prozess irgendwann zu einem Problem führen. Entweder auf Bewerber- oder auf Arbeitgeberseite. Wir gewinnen dadurch nichts. Der einzige Weg ist, dass die Unternehmen für sich entscheiden, den Gehaltsspielraum anzugeben. Das ist das einzig valide Datenmodell für eine Stellenanzeige, verbunden mit der Gefahr, sich für gehaltsorientierte Bewerber schon früh aus dem Relevant-Set zu nehmen. Schauen wir uns mal die Entwicklung an.

Bei StepStone werden seit dem 10. März 2021 die Gehaltsspannen bei Jobs angeben, die auf jahrelangen Gehaltsanalysen durch StepStone selbst basieren. Kunden können zu jeder Zeit das angezeigte Gehalt anpassen/korrigieren. StepStone ist überzeugt, dass sowohl Bewerber als auch Unternehmen davon profitieren. Für Unternehmen im Besonderen glauben sie daran, dass sich mehr Gehaltstransparenz positiv auf die Employer Brand eines Arbeitgebers auswirkt. Ich habe hier noch einen Zweifel.

Eigene Erfahrung als Recruiter

Kleines Bonmot aus meiner beruflichen Tätigkeit. Es gab mal einen Online-Stellenmarkt, dessen Name ich hier nicht nennen möchte. Weiß auch gar nicht, ob dieser noch existiert. Die hatten ohne empirische Daten einfach Gehälter in die Meta-Daten der dort veröffentlichten Stellenanzeigen geschrieben, die waren unter ferner liefen. Grotesk hoch, ohne Sinn und Verstand, bei der identischen Anzeige für jeweils einen anderen Standort stand einmal 75.000 Euro und einmal 120.000 Euro Jahresgehalt. Nun kam es zur Situation, dass in einem fortgeschrittenen Stadium des Bewerbungsverfahrens der Bewerber auf das deutlich zu hohe Gehalt in den Meta-Daten der Stellenanzeige pochte. Doch uns war zu diesem Zeitpunkt nicht mal bekannt, dass dort Gehälter genannt wurden, geschweige denn, dass wir einen Vertrag zur Schaltung von Stellenanzeigen dort abgeschlossen hätten. Dieser Stellenmarkt zog sich einfach von anderen Plattformen die Anzeigen und versah sie mit ausgedachten Gehältern. Der Bewerber wollte sogar klagen. Am Ende kamen wir nicht zusammen und ich hatte für meinen Arbeitgeber mit einer Unterlassungserklärung reagiert. Was ich damit sagen möchte: werden Gehälter genannt, so müssen sie auch stimmen, sonst fällt einem das auf die Füße. Meine Erkenntnis darüber hinaus: es gibt so viele unprofessionelle Anbieter im Recruiting-Markt … unglaublich.

Divergierende Sicht auf den Gehaltswunsch

Die Realität zeigt, dass das Gehalt zu einer der zentralen Fragen im letzten Drittel der Bewerbungsprozesse wird. Problematisch ist, dass diese zentrale Frage des Gehaltswunschs seitens der Bewerber als entscheidend gewichtet wird und deshalb bereiten sie sich auf diese Frage und ihre Forderung sehr gut vor. Allerdings ist die Frage nach Gehalt in der Realität selten entscheidend im Sinne von Ausschluss aus dem Bewerbungsprozess, weil der Kandidat zu viel gewünscht hatte. Klar, wenn jemand 200k für eine Rolle mit 50.000 Euro Jahresgehalt fordert, aber solche Extreme meine ich nicht. Wenn jemand mehr fordert, als das Unternehmen für diese Stelle anbieten kann oder will, wird es das aus Unternehmenssicht passende Gehalt anbieten. Die Bewerberin oder der Bewerber können dann immer noch entscheiden.

Dass jemand mit guter Eignung und passenden Kompetenzen alleine wegen zu hoher Gehaltsforderung aus dem Prozess fliegt, erlebe ich nicht. Dass jemand eingestellt wird, der auf einem ähnlichen Kompetenzfit unterwegs ist, aber weniger Gehalt gefordert hatte als ein anderer Bewerber, hingegen schon. Doch wird durch die Angabe eines Gehaltskorridors diese Situation vermieden? Nein, weil es immer welche geben wird, die unten ihre Forderung ansetzen und andere oben.

Das Gehalt ist für die Unternehmen ein Hygienefaktor. Alle Unternehmen zahlen marktgängig, manche am unteren, manche am oberen Ende. Die steigende Fluktuation und der enge Arbeitskräftemarkt haben die Gehälter überall in den Branchen steigen lassen. Ich stelle mal die Hypothese auf, dass sich kein Arbeitgeber heute ein zu niedriges Gehalt wird leisten können. Die Kosten für die Wiederbesetzung und Rekrutierung neuer Kollegen würden ansonsten deutlich steigen. Kein Unternehmen hat auch ein Interesse daran, die hart erkämpften Bewerber wegen ein paar Hundert Euro wieder zu verlieren. Ich schiebe das mal in das aufmerksamkeitsheischende Reich der Mythen.

Bedenken zur Gehaltstransparenz

Meine Bedenken zum Gehaltskorridor beziehen sich nicht auf die Transparenz, sondern auf die mangelnde interne Umsetzungsfähigkeit. Auf die Stellen in der Einwertung und die bekannten AT-Stellen betrachtet, ist nur für den ersten Teil ein verlässliches Gehaltsgrid nutzbar. Die wenigsten Arbeitgeber haben allerdings strikte Vergütungssysteme, sondern meist eine gewisse Elastizität, die mit zunehmender Verantwortung und Einkommen deutlich größer wird. Nicht alle Stellen sind eingewertet, will sagen, sie unterliegen einer groben Vergütungseinordnung, aber keiner fixen Zahl, die sich bspw. in Tarifverträgen aus der Eingruppierung und der Berufserfahrung speisen.

Verschwiegenheit: Gehalt und Verdienst sind immer noch klandestin. In nicht wenigen Arbeitsverträgen steht ein Passus, dass das Gehalt der Verschwiegenheit unterliegt. So fehlt es ja an der unternehmensinneren Transparenz, die kulturell oftmals nicht gewollt wird. Das dürfte ein guter Anlass sein, diese kulturelle Verkrustung aufzubrechen.

Ich halte das Transparenzbedürfnis und die Diskussion darüber nicht für falsch. Über Gehalt wird traditionell (in Deutschland) nicht geredet. So mancher prahlte in geselligen Runden mit seinem hohen Grundgehalt und über der Norm befindlichen variablen Vergütung, doch in mancher Situation erwies sich das als überzogene Selbstdarstellerei.

Auch wenn mittlerweile Gehalt als reiner Hygienefaktor, so ist es, dass die Kultur als neuer Treiber hin zum Arbeitgeber gilt. Der alleinige Fokus auf Bezahlung lässt wichtige Faktoren, wie die Unternehmenskultur, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle, Möglichkeiten von Eltern- und Teilzeit, attraktive Standorte, hybride und flexible Arbeitsmodelle, Zusatzleistungen, Versicherungen, Firmenwagen oder -fahrrad, Kinderbetreuung, Vermittlung von Pflegepersonal (für Eltern der Angestellten), und vieles mehr nachrangig erscheinen. Sind sie aber nicht!

In einem enger werdenden Arbeitsmarkt ist die flexible Handhabung des Gehalts ein Hebel, um die richtigen Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

Die Attraktivität eines Arbeitgebers setzt sich neben dem Gehalt aus vielen Bausteinen zusammen, die bei der Erwerbssuche alle in Betracht gezogen werden sollten. Auf diese Weise entstehen nachhaltige und zufriedenstellende Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Was genau wird denn eigentlich als Gehalt in den Stellenanzeigen hinterlegt? Annual-Base-Salary, Total-Annual-Compensation? Was ist mit elastischen Gehaltsbändern, welcher Wert wird in der Stellenanzeige denn erwähnt? Der Median? Wie wird der Bonus dort verwendet, wenn dieser an Unternehmenserfolg und individueller Performance berechnet wird? Als Zielbonus? Nimmt man hier schon einen Signing-Bonus auf? Wie ist die Abgeltung von weiteren Vergütungsbestandteilen? Viele Fragen bleiben offen. Mein Beitrag: “Was wollen Sie eigentlich verdienen?” bietet hier eine gute Vorbereitung auf Ihr Vertragsgespräch.

Gender-Pay-Gap

Viele Unternehmen unterliegen der Offenlegungspflicht der Vergütung. Bei Finanzinstituten und Versicherungen, die das Vergnügen der Institutsvergütungsverordnung teilen, ist das nach der IVV 4.0 sogar verpflichtend für unbedeutende Institute, eine Gender-Paygap-Analyse vorzulegen. Damit will ich sagen, dass Gehaltstransparenz ebenso wie Compliance-Vorschriften einen Beitrag leisten, zur geschlechtsidentischen Bezahlung. Das Entgelttransparenzgesetz fördert die Transparenz der der Bezahlung zwischen Frauen und Männer. Das wird durch die Nennung eines Gehaltskorridors aber weder verbessert, noch behindert.

Wir müssen auch rauskommen aus dem Gedanken, dass bei der Personalgewinnung die Stellenanzeige noch den gleichen Impact hat, wie noch vor 10 oder 20 Jahren. Es reicht einfach nicht mehr aus, sich nur auf “post & pray” zu verlassen.

Fazit

Eigentlich habe ich kein Fazit. Für manche Unternehmen kann ein Gewinn an Transparenz auch ein Gewinn an Kultur und der Employer-Brand bedeuten. Für andere spielt die Breite der Benefits eine viel wichtigere Rolle. Hochskalierte Unternehmen im Hypergrowth-Zustand brauchen die Gehaltstransparenz ebenso wenig, wie die Consultants. Wenn Sie sich entscheiden, Gehälter in Stellenanzeigen anzugeben, achten Sie auf verlässliche Angaben. Machen Sie bei der Transparenzoffensive noch einen Schritt nach vorne. Sie haben mehr zu erzählen als Geld.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif