Ob es Gedanken sind oder doch mehr Fragen, das wird sich beim Schreiben zeigen. Auf jeden Fall fühle ich mich in der Rolle in HR im Jahr 2025 sehr unwohl. Und das obwohl gerade kürzlich erst das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) berechnet hat, dass die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte durch den demografischen Wandel bis 2035 um sieben Millionen sinken wird. Das unterstreicht doch gerade die unabdingbare Notwendigkeit für eine erstklassige Arbeit-, Unternehmens- und Führungskultur, die die Grundlage ist, um die besten Talente zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.
Nur mal ein paar Themen, die gerade abgeräumt oder exekutiert werden:
- Keine Vielfalt mehr: Diversity-Programme in den USA werden eingestellt
- Höhere Präsenzquoten: Unternehmen rufen ihre Mitarbeiter zurück ins Büro und schaffen Homeoffice ab
- Entlassungen, Stellenstreichungen und Personalabbau bestimmen die Nachrichten
- Performance-Management: aktives Low-Performer-Mgmt. oder Kopfnoten bei SAP
- “Amazon killt mittleres Management”
- Bonus für geringere Fehlzeiten
Wie kamen wir von dem selbstbestimmten Mitarbeiter, der Autorität über Arbeitszeit und Arbeitsort hat, zu einem Mitarbeiter, den wir aus dem Homeoffice wieder zurück ins Büro holen, damit wir Kontrolle und Weisung ausüben können? Und nach einer Pandemie, wo wir Kollegen eindringlich gebeten haben, bei dem kleinsten Halskratzen bitte von zu Hause zu arbeiten, belohnen wir Menschen, auch krank ins Büro zu kommen? Verdammt noch mal, wie sind wir an diesen Punkt gekommen, eine restlos absurde Haltung zu Personal einzunehmen?
Innovationsfähigkeit bedingt eine gestaltende und moderne Arbeitskultur mit einer Führung ohne Micromanagement, Command & Control, auf Basis Vertrauen und Chancen.
Elemente einer toxischen Arbeitskultur:
»Fluktuation, Mittel- und Langzeiterkrankungen, schwierige Nachbesetzung, insbesondere bei Engpassvakanzen, fehlende mitarbeiter-zentrierte Führung und zu schlechte Personalentwicklung«
Mittleres Management
Trotz Krise gefragt: 1,4 Millionen Jobs im Mittel-Management sind aktuell ausgeschrieben, schreibt Personalintern. Das mittlere Management ist das Rückgrat vieler Unternehmen – dazu zählen Bereichsleiter, Hauptabteilungsleiter, Abteilungsleiter, Gruppenleiter und Projektleiter. 2024 wurden in Deutschland fast 1,4 Millionen Stellen für diese Positionen ausgeschrieben – ein leichter Anstieg von einem Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Und Amazon will genau diese Menschen, die so elementar sind für den Unternehmenserfolg, abschaffen.
Notengläubigkeit
Und zum Recruiting selbst passt die Feststellung, dass wir immer noch zu sehr Noten und Biografie Glauben schenken. Wir prüfen Intelligenz, suchen aber Integrität. Wir prüfen Noten, wünschen aber Kombinatorik. Wir prüfen Dauer des Arbeitsverhältnisses, wünschen aber Loyalität. Wir schauen auf die falschen Aspekte zur Beurteilung der Passung und beruflichen Leistung.
Wieso rekrutieren wir mehrheitlich immer noch nach “post & pray”? Was ist mit Hire character, train skills? Puh, selten waren wir weiter weg von dieser Maxime. Heute gilt Stallgeruch deutlich höher als die Wertschöpfung, die ein Softskill-talentierter Quereinsteiger mitbringen würde.
Büropräsenzquoten
Manche glauben, dass Produktivität sich noch auf Inputseite messen lässt. Dem ist nicht so, Produktivität ist die Outputmessung. Wir bedienen mit dem Ruf “alle Mann zurück an Bord” doch eher das Bedürfnis nach Weisung und Kontrolle durch die direkte Führung auf Sicht. Das mag punktuell und fallweise ja nicht falsch sein. Ist es aber kollektiv richtig, wenn es individuell nicht falsch ist? Ich zweifle sehr.
Angst vor KI
KI ist gut bei einem Spiel mit festen Regeln. Der Mensch ist ohne feste Regeln gut, wenn es darum geht, zu gewinnen. Menschen schneiden gut ab, wenn etwas nicht messbar ist. KI ist gut, wo der Mensch schlecht ist. Also bei der Analyse komplexer Daten, bei komplexen Systemen, um daraus Verhalten und Tendenzen rauszulesen.
Wenn wir die Deutsche Angst vor Neuem nicht überwinden, verlieren wir auch bei der künstlichen Intelligenz den Anschluss an die Welt.
How to be a great place to work
Wir dürfen uns bei all diesen Diskussionen vor Augen führen, was die Empirie über die Aspekte sagt, wie man ein “great place to work” wird. All diese Aspekte sind elementar und zeigen doch eine Unternehmens- und Arbeitskultur, die Mitarbeiter als selbständiges und mündiges Element in den Unternehmen betrachten. Man braucht nicht viel Fantasie, um zu erkennen, dass dies eher das Gegenteil der aktuellen Strömung ist.
Ich wünsche mir sehr, dass wir diesem Achtzigerjahrereflex die Stirn bieten können. Lassen Sie uns weiterhin gute und moderne Personalarbeit leisten.
Wünsche Ihnen viel Erfolg und viel Energie dabei.
Mit meinen besten Grüßen
Ihr Marcus K. Reif
