Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Sie haben es sehr schwer, die richtigen Mitarbeiter zu finden? Sie beklagen sich über zu wenig oder gar zu schlechte Bewerber? Sie haben das Gefühl, dass die Performance nicht mehr stimmt und gerade die jüngeren Generationen zu viel Wert auf Freizeit und zu wenig auf eine vollkonzentrierte Karriere legen? Willkommen im demografischen Wandel, den der McKinsey-Berater Ed Michaels bereits im Jahr 1998 in seinem Buch „War for Talent“ postulierte. Ed Michaels hatte also Recht. Bei dem ganzen Bashing über Unternehmensberater darf diese Feststellung doch auch mal sein. Kluger Rat ist eben teuer. 

Was haben die Deutschen Unternehmen aus den 22 Jahre alten Erkenntnissen von Ed Michaels gelernt? Bewerbungsprozesse sind immer noch innengerichtet. Die Stellenanzeigen schildern immer noch in erdrückend bürokratischer Terminologie und Tonalität die eierlegende Wollmilchsau. Interviews folgen noch dem Ritual, dass wenn der Kandidat nicht durch jeden Reifen springt, er nicht würdig ist, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Kandidaten werden zu einem spezifischen Tag zu einer konkreten Uhrzeit eingeladen. Man kommt gar nicht auf die Idee, dies umzudrehen und zu fragen, wann denn die Bewerberin oder der Bewerber Zeit hätte für ein Gespräch. Und da sind wir noch gar nicht bei der eigentlichen Personalauswahl. 

„Potenzial erkenne ich in zwei Minuten“, schallte es mir hunderte Male in meinem beruflichen Leben entgegen. Darauf knallte ich meist eine gegen den Strich bürstende Antwort raus im Sinne von: „Das einzige, was Sie in zwei Minuten beurteilen können, ist Sympathie und Antiphatie. Und im Übrigen ist Bauchgefühl der erste Beurteilungsfehler“. Rumms. Aber es ist doch wahr, dass die typischerweise genutzten Instrumente zur Beurteilung und Prädiktion künftiger beruflicher Leistung allesamt keiner wissenschaftlich belastbaren Logik folgen. Prof. Uwe Kanning, einer der profiliertesten Experten für Eignungsdiagnostik, beschreibt dies als die Prognose-Verlässlichkeit des Münzwurfs. Und der hat immerhin 50 % Chance, richtig zu liegen. 

Kompetenz ist ein großes Wort. Es bedeutet so viel wie „ausreichen“ oder „zu etwas fähig sein“ – was im Zusammenhang mit Talenten einen hübschen Doppelsinn ergibt. Denn ob die Leute, die sich zuständig fühlen für Talente, dafür auch ausreichend kompetent sind, darf man stark bezweifeln. Dass der Kampf um die Besten und Begabtesten, der „War for Talent“, den Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in ihrem Bestseller zum geflügelten Wort machten, keine Einbildung ist, sondern immer heftiger wird, hat sich nicht nur im Management herumgesprochen. Dennoch sind die Schlachten in diesem Krieg selten mehr als ein Schattenboxen. In Sachen Talent gibt es offensichtlich ein Kompetenzproblem. Wir können mit Talenten nicht umgehen. Unsere Beziehung zu ihnen ist gestört. Aber das hält nicht einen der Inkompetenten von der Beurteilung von Talenten ab. Im Gegenteil.

COVID-19 als Katalysator

Sie kennen den Witz, dass die digitale Transformation nicht vom CTO, sondern von COVID-19 geleitet wird. Ebenso wird es mit den kulturellen Modernisierungsnotwendigkeiten sein. Der demographische Wandel ist die Ursache, die Wirkung beobachten Sie durch aus der Zeit gefallene Führungsstile und -prinzipien, Präsenzorientierung, Micromanagement und hohem Fokus auf transaktionaler Führung. Aber Sie erkennen das auch an der toxischen Unternehmenskultur, bspw. durch:

  • Meeting-Kultur gleicht einer Superstar-Vorführung 
  • in und nach Meetings wird gelästert
  • Führungskräfte haben die einzig wahre Meinung, niemand widerspricht 
  • Homosoziale Reproduktion: das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit führt dazu, dass Gleichheit höher gestellt wird als Vielfalt. Befördert wird der Mini-me 
  • personelle Konsequenzen erkennt man daran, dass Seilschaften wichtiger sind als Performance. Jemand, der vom Manager eingestellt wurde, wird selten von ihm wieder entlassen 
  • Problemanalyse ist wichtiger als Lösungsfindung. Bei einem Fehler sucht die Mannschaft mit vereinten Kräften danach, wer den Fehler gemacht hat. Strafen stehen über Verbesserungen. Angst regiert 
  • Es gibt keine gemeinsame Vision. Micromanagement ist der vorherrschende Führungsstil

Demographischer Wandel

Im Jahr 2030 wird es in Deutschland voraussichtlich mehr Erwerbspersonen im Alter von 65 bis 74 Jahren als im Alter unter 20 Jahren geben. Nach der Erwerbspersonenvorausberechnung 2020 werden zu Beginn des kommenden Jahrzehnts 1,5 bis 2,4 Millionen Erwerbspersonen 65 bis 74 Jahre und nur etwa 1,1 Millionen 15 bis 19 Jahre alt sein. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, werden im Jahr 2060 voraussichtlich 1,2 bis 2,2 Millionen Erwerbspersonen zur älteren und 1,0 bis 1,1 Millionen zur jüngeren Altersgruppe gehören. 2019 umfassten beide Gruppen jeweils 1,2 Millionen Erwerbspersonen.

Zur starken Zunahme der Zahl älterer Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Erwerbslose)  auf 2,4 Millionen im Jahr 2030 beziehungsweise 2,2 Millionen im Jahr 2060 kommt es, wenn zwei Annahmen eintreten: Erstens müsste sich die in den vergangenen 20 Jahren beobachtete allgemeine Zunahme der Erwerbsbeteiligung fortsetzen, zweitens müssten insbesondere die Erwerbsquoten der Älteren durch die bis zum Jahr 2031 vorgesehene stufenweise Verschiebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre weiter ansteigen.

Die Erwerbsquoten der jüngeren Altersgruppe werden sich nach allen Annahmen dagegen ähnlich der Entwicklung der vergangenen zehn Jahre kaum verändern.

Künftige Entwicklung von Zuwanderung und Erwerbsverhalten beeinflusst

Die Gesamtzahl der Erwerbspersonen zwischen 15 und 74 Jahren in Deutschland wird – je nach zugrundeliegenden Annahmen – von 43,6 Millionen im Jahr 2019 mindestens auf 41,5 Millionen und höchstens auf 33,3 Millionen im Jahr 2060 abnehmen. Ein geringer Rückgang um etwa 2 Millionen auf 41,5 Millionen Erwerbspersonen setzt neben einer dauerhaft hohen Nettozuwanderung aus dem Ausland von über 300 000 Personen pro Jahr auch eine weitere Zunahme der Erwerbsbeteiligung – bei Frauen stärker als bei Männern – voraus. Bei einer niedrigen Nettozuwanderung von 150 000 Personen pro Jahr und einem stagnierenden Erwerbsverhalten ist dagegen mit einem Rückgang der Erwerbspersonenzahl um etwa 10 Millionen auf 33,3 Millionen zu rechnen. 

Babyboom-Generation scheidet in den kommenden Jahren aus dem Erwerbsleben aus

Die Hauptursache für das Sinken der Erwerbspersonenzahl ist das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge von 1955 bis 1970 aus dem erwerbsfähigen Alter in den kommenden 25 Jahren. Ohne Nettozuwanderung würde die Erwerbspersonenzahl bis 2060 je nach Erwerbsverhalten auf knapp 28,2 bis 30,6 Millionen fallen.

Erwerbspersonenzahl sinkt in Ostdeutschland stärker als in Westdeutschland

Im Jahr 2019 betrug die Zahl der Erwerbspersonen in den westdeutschen Bundesländern 35,3 Millionen und in den ostdeutschen Bundesländern 8,3 Millionen. Anders als im Westen Deutschlands ist im Osten bereits heute die Erwerbspersonenzahl rückläufig. Diese Unterschiede werden sich auch künftig zeigen. Die Zahl der Erwerbspersonen wird im Osten bis 2060 voraussichtlich um 12 % bis 28 % sinken, wohingegen der Rückgang im Westen zwischen 3 % und 22 % betragen dürfte.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

Quelle: destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/11/PD20_436_12411.html

 Tags: , , , ,

Pin It on Pinterest

Share This