Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Ich will Ihnen mal eine Beobachtung schildern. In den letzten 20 Jahren habe ich unzählige Stellenbesetzungsprozesse erlebt, natürlich auf beiden Seiten des Tisches, so auch selbst als Kandidat. Man bewirbt sich, pimpt seinen Lebenslauf und das Motivationsschreiben auf die gewünschte Stelle hin, wird in einigen Bewerbungsverfahren zu einem Interview eingeladen und präsentiert sich mit allen eigenen Überzeugungen, Werten, Prägungen und Glaubenssätzen. Da gibt es nicht richtig oder falsch. Die einen mögen einen progressiveren Ansatz, andere suchen nach einer ruhigen operativen Arbeitsdrohne. Doch worauf ich hinaus möchte ist die folgende Beobachtung.

Viele Unternehmen haben mit vielen Gesprächen die Eignung und den kulturellen Fit der passenden oder in das relevante Set genommenen Kandidaten überprüft und entscheiden sich für eine Person, diese bekommt das Angebot. Viele passende und manchmal bis öfter sogar besser passende Kandidatinnen und Kandidaten bekommen eine Absage. Nun vergehen aufgrund der Kündigungsfrist Monate, bis die neue Kollegin oder der neue Kollege anfängt. Dann bekommt man ab und an auch mit, wie der Start der Wettbewerberin oder des Wettbewerbers gewesen ist. Die ersten Monate vergehen und „im Markt“ geistern schon die ersten Storys umher. Die Probezeit wird erfolgreich absolviert, die unbefristete Festanstellung folgt. Nach gut einem Jahr hört man die ersten Rückmeldungen mit einem robusten Zwischenfazit:

Wir wissen nicht, wo der neue Kollege ist. Er/sie ist nicht wirklich verfügbar

Wir wissen nicht, wie er/sie denkt und zu seinen Auffassungen kommt.

Wir kennen die Grundlage für ihre/seine Entscheidungen nicht.

Sie/er entscheidet nicht.

Sie/er lässt uns bei den Fachbereichen im Regen stehen.

und viele weitere Erkenntnisse mehr.

Die Liste ließe sich fortführen. Wir suchen aus dem Lebenslauf und wenig bis gar nicht strukturierten Interviews die “besten” Kandidaten aus und stellen mit Zeitversatz fest, dass sie entscheidungsschwach sind, kein Stehvermögen und keine Konfliktfähigkeit mitbringen, wenig handlungsorientiert sind und keine Umsetzungsenergie aufbringen.

Was will ich damit sagen? Die Kriterien für die Auswahl “des besten Kandidaten” haben rein gar nichts mit der faktischen Performance und Passung zu tun. Wir haben eine Vakanz und eine Erwartung an die Dame oder den Herrn, die wir dafür suchen.

Was erkennen wir denn in dem Zwischenfazit oberhalb? Das sind alles softskill- und humanskill-orientierte Aspekte, die rein gar nichts mit Noten in der Schule oder dem Studium, mit den ehemaligen Arbeitgebern oder anderen im Lebenslauf genannten Aspekten zu tun haben. Aber genau diese sind die Evidenz, weshalb man den falschen Kandidaten hatte. Nicht fähig, Entscheidungen zu treffen, falsche Führungsprinzipien, unzulängliche Kommunikationskompetenzen, nicht fähig, sich robust für das Team in den Diskurs zu begeben. Mangelnde Handlung- oder Umsetzungskompetenz, wenig positive Konfliktfähigkeit, mangelnde Durchsetzungsfähigkeit, keine ausgeprägte Neugierde, sondern Griff in die Mottenkiste alter Routinen, kein globales Mindset. Dieser Mismatch zwischen analytischer Kompetenz und Entscheidungsfindung zieht sich ebenso durch. Wir können die ganze Reihe durchgehen und Sie werden sich beim Lesen vermutlich an einige Kollegen erinnern, wo Sie sich in Ihrer Auffassung nun bestätigt sehen. Ergo: 80 % Ihrer Einstellungen sind falsch.

Arbeitgeber haben Angst vor der Wahl des falschen Kandidaten

Falsche Instrumente: Die Arbeitgeber haben eine große Angst vor der Wahl des falschen Kandidaten. Deshalb wird penibel auf Elemente geschaut, um die Personalauswahl auf eine gute Basis zu stellen. Doch leider haben die meist gar nichts mit verlässlicher Personalauswahl gemein. Noten beispielsweise. Verweildauer bei Arbeitgebern. Lebenslauf. Die reine Schau auf Biografie hat für die Arbeitgeber den Sinn, nicht den falschen Kandidaten auszuwählen. Eine breite Mehrheit an Firmen, die glauben, in hygienisch keimfreien Lebensläufen, Noten, Verweildauer an Hochschulen und Hobbys verlässliche Kriterien für die Auswahl eines Menschen für eine bestimmte Rolle im Unternehmen zu haben. Hardskills werden den Softskills vorgezogen. Absurd, total absurd. Bei der Beurteilung von Performance schauen wir auf Softskills, bei der Personalauswahl auf Hardskills. Die Hardskills haben doch keinerlei Prädiktion auf zukünftige Leistung im Job, geschweige denn auf die Nutzung der wichtigen Softskills.

Ist schon irgendwie paradox. Mich erinnert das an den festen Glauben an Globuli, die nachweislich nicht über den Placebo-Effekt hinaus wirken. Und genau so machen wir Recruiting. Wir glauben an die Wirksamkeit unserer Instrumente.

Recruiting ist wie Globuli, es geht mehr um das Glauben als um das Wissen. Und genau so machen wir Recruiting. Wir glauben an die Wirksamkeit unserer Instrumente, die nicht funktionieren. Klick um zu tweeten

Flucht in Bürokratie: Diese fatale Sorge, den falschen Kandidaten auszuwählen, führt in vielen Unternehmen zu einer hohen Bürokratie. Da werden Bewerbungen abgelehnt, weil Formvordrucke nicht mitgeschickt wurden. Ernsthaft, da bekommen Bewerber eine Absage, weil ein Dokument fehlt. Solche Unternehmen haben den Knall nicht gehört. Und lustigerweise geben die Firmen irrsinnige Summen für Personalberatungen aus, um genau diese Kandidaten zu attrahieren. Wir schauen nicht auf Eignung und Fachlichkeit, sondern auf Vollständigkeit. Und immer noch schlägt Konformität den Quereinsteiger.

Schlechte (oder keine) Zielbestimmung: Die meisten Firmen laufen auch ziemlich planlos los, um Mitarbeiter zu finden. Keine vollständige Stellenbeschreibung mit Kompetenzmodell, keine gute Stellenanzeige, mehr die eierlegende Wollmilchsau, keinen strukturierten Bewerbungsprozess, ungeschulte Hiring-Manager mit kognitiver Verzerrung bis hin zu unklarer Marktsituation, wenn es zu einem Angebot kommt. Wir wissen nicht konkret, wen wir eigentlich suchen. Es herrscht zu viel Bauchgefühl und unklare Silhouetten der Idealkandidaten im Unternehmen.

Der falsche Kandidat kostet bares Geld

Der falsche Kandidat kostet unendlich viel Geld, Produktivität und ihr Teamklima erodiert. Sie legen im Prinzip ganze Bereiche mit der falschen Personalauswahl lahm. Die Angst vor der Falschauswahl ist also sehr berechtigt in den Unternehmen. Vermutlich summieren sich die Kosten für eine falsche Personaleinstellung auf das Dreifache des Jahresgehalts, hat mein ehemaliger Arbeitgeber Kienbaum in einer Studie errechnet. Ich halte das für in der Höhe valide.

In den meisten Unternehmen verwenden Führungskräfte nur 2 % ihrer Zeit für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, aber 75 % ihrer Zeit aufs Managen der Einstellungsfehler. Diese These zeigt, wie wir sinnvoller mit der Rekrutierung umgehen sollten.

Und was machen Sie jetzt mit dem Wissen? Wenn Sie beim Lesen dieses Beitrags sich in Ihrer Auffassung bestätigt sehen, sollten Sie die Sanierung Ihres Recruitings angehen.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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