Vor einigen Monaten hatte ich einen Beitrag gebloggt mit dem Titel: “Das Ende von HR! HR ist grandios gescheitert“. Darin lasse ich einiges offen. Darauf baue ich gerne auf und zeige einige Beispiele, wie Sie garantiert nicht wertschöpfend wahrgenommen werden. HR ist seit vielen Jahren eher in der Defensive. Das Auftreten ist servil und eher bürokratisch als dynamisch und wertschöpfend. Die stark fragmentierten Disziplinen innerhalb des HR-Bereichs agieren wenig übergreifend. In den meisten HR-Bereichen und Unternehmen herrscht keine übergreifende Strategie und wenig definierter Wertbeitrag zur Gesamt-Geschäftsstrategie. Meist wird verwaltet und man definiert sich eher technisch über eine hohe Detailebene. Das Ergebnis der HR-Arbeit ist meist Zynismus.

Zynismus das Ergebnis der HR-Arbeit

Wenn der Fachbereich beispielsweise nach Informationen fragt, wie der jährliche Leistungsbeurteilungsprozess vorgenommen werden kann, ist die Antwort ein meist vielseitiges Dokument mit sehr detailorientierten und technischen Beschreibungen. Die Erwartung ist meist eine kurze E-Mail mit Spiegelstrichen, wann was gemacht werden muss. Wie wertet der Fachbereich nun unser umfassendes Dokument? Zynisch! Am Bedarf vorbei. Mal davon abgesehen, dass eine jährliche Leistungsbeurteilung sowieso am Bedarf und der Realität vorbei geht, ist dies dennoch ein typisches Beispiel. 

HR wird oft belächelt als eine Einheit, die anderen bei der Arbeit zuschaut. Und da jeder seine pünktliche Gehaltsüberweisung wünscht, schleift man die HRler eben mit. Wir müssen raus aus diesem Klischee! Aber Beispiele gefällig, weshalb es uns der noch nicht gelingt? Wir sind viel zu oft der Wombat. Nicht das Tier, sondern das Akronym für “waste of money, brain and time”.

HR agiert zu technisch

HR tendiert dazu, nicht die Perspektive ihrer Kunden einzunehmen. Die Frage nach dem genauen Prozess der Leistungsbeurteilung ließe sich in weiten Teilen aller Fragen mit einem Schritt-für-Schritt-Ablauf in Spiegelstrichen erklären. Was muss ich wo und wie tun. Da oftmals aber schwere und vielseitige Kataloge versendet werden, agieren wir HRler am Bedarf unserer Kunden vorbei. Unsere Antworten sollten Mühe für die individuelle und konkrete Frage bedeuten! 

Sehr hohe Detailebene

Vertiefen – oder langweilen – Sie in Gesprächen mit dem Senior-Management, Geschäftsführung oder Vorstand Ihre Strategie rund um “Eye Tracking”, spezifische Social-Media-Aktivitäten oder Interviewtechniken. Je höher Ihre Detaileben ist, je stärker Ihre Detailtiefe, desto eher vergisst Ihr gegenüber, um was es geht. Oder wer Sie sind. Oder was genau Sie eigentlich von ihm wollen. Eine zu hohe Detailtiefe und -ebene führt zu völligem Unverständnis bei der Führungskraft gegenüber. 

Springen Sie sofort!

Viele Führungskräfte definieren sich über ein hohes Maß an Dynamik. Alles muss stets in Bewegung sein. Zeitdruck ist eine der Ingredienzien für Persönlichkeiten dieser Verhaltensprägung. Sollte eine dieser Exemplare in der freien Wildbahn bei Ihnen aufschlagen, sorgen Sie sofort für operative Hektik, springen Sie sofort – ohne Wenn und Aber. Sorgen Sie für ständige Überforderung und möglichst viele Aufgaben und Ziele gleichzeitig. 

Rechtfertigen Sie sich

Ausdauernd und unnachgiebig nach den Verursachern für Probleme suchen. Je mehr sie analysieren, desto weniger verändern sie. Wir tappen doch immer in die gleiche Falle. Beschwerde über fehlendes Feedback, zu langsame Interviewvereinbarung, fehlende Unterlage usw. Und wir steigen direkt ein – analysieren, recherchieren, hinterfragen. Am Ende des Prozesses ist es aus meiner Erfahrung immer eine gleichbleibende Mischung: ⅔ war der Anwender der Fehler. 10 % der HR-Prozess und der Rest ist irgendwie individuell. 

Wir sind stets in der Defensive. Jeder Kollege aus dem Fachbereich konnte uns anmeckern, wenn ein Zertifikat, ein Zeugnis, eine Bestätigung, ein Training, eine Einstellung, ein Vertrag, eine Adress- oder Bankverbindungsänderung und viele andere Dinge mehr nicht sofort per Zuruf erledigt wurden. Für viele Fachbereichskollegen gilt, dass sie weder Ahnung von Personalarbeit haben, noch besondere Wertschätzung für die Leistung der einzelnen HR-Disziplinen mitbringen. Wir sind schon schon reflexhaft defensiv und reaktiv. Die Leute sind indigniert überrascht, wenn HR mal aktiv wird und agiert. 

Doch wie schaffen wir diesen Wandel hin zur gestaltenden Disziplin? HR sorgt für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ohne HR kann keine Geschäftsstrategie und kein Business-Model gelingen. Das erkennen kluge Führungskräfte und Manager. Weniger kluge schütten einfach mehr Wasser in eine Organisation, ohne sich Gedanken über den fehlenden Boden machen. Diese Entwicklung wird einfach nur teurer werden, mehr Traktion kosten und Ressourcen verschleißen. Paradox! Siehe hier: Workforce-Management ist wie ein Fass mit Loch. Die strategische Antwort der Unternehmen ist: mehr Wasser

Wir müssen anfangen für uns Themenfelder zu finden, über diese wir gestaltend und wirkungsvoll unseren Wertbeitrag zeigen können. Die Digitalisierung ist eines dieser Themenfelder. Wir können Taktgeber sein bei der abteilungsübergreifenden Modernisierung von Abläufen. Da in einer Excel-orientierten Welt der Faktor Mensch immer kleiner zu werden scheint, erscheint mir eine mehr humanistische Perspektive durch HR auf die Digitalisierung richtig und wichtig. 

Unsere Chance! Machen wir was draus! 

Inspiriert von Prof. Kruse

Dieses Video von Prof. Kruse – ein Guru für die strategischen Themen der Operational Excellence – hat mich inspiriert, die Gründe für das Scheitern von “Changes” und Management-Entscheidungen auf den HR-Bereich zu formulieren. Leider ist er viel zu früh von uns gegangen. Hier ist das Video, ist absolut sehenswert:

Beste Grüße

Marcus Reif