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Suchen Sie Kandidaten mit Potenzial – nicht mit bestimmten Abschlüssen

„Michael Kasper sucht nicht nach Menschen mit bestimmten Abschlüssen oder Noten“, sagt Personalberater Marcus Reif aus Flörsheim am Main. „Kasper orientiert sich stark an dem Potential und der Einsatzbereitschaft, die eine Mitarbeiterin mitbringen sollte.“ So, findet Reif, sollte modernes Recruiting funktionieren. „Konkrete Computerkenntnisse beispielsweise, kann die Person immer noch erwerben, sobald sie den Job angetreten hat.“ Überlegen Sie bei jeder Stellenanzeige genau, welche Kenntnisse ein Bewerber zwingend benötigt. „Zu hohe Anforderungen schrecken ab, insbesondere Frauen.“ Achtung: Eine Anzeige, wie Kasper sie veröffentlich hat, verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Wer ausschließlich nach Müttern sucht, diskriminiert alle Interessenten, die keine Mütter sind. Und theoretisch hätte jeder dieser Interessenten Kasper verklagen können. Doch er hat Glück gehabt. Passiert ist das nicht. „Trotzdem sollten Sie bei Ihren Stellenanzeigen unbedingt darauf achten, das AGG einzuhalten“, erklärt Reif.

Welche Elemente sind bei dieser Stellenanzeige besonders gelungen?

Stellenanzeigen folgen als Instrument einer Logik aus den Sechziger Jahren. Gestaltet, Titel prominent, Wunschvorstellung, Call to Action. Durch die Online-Stellenmärkte hat sich der Charakter der Stellenanzeige nur auf die digitalen Abläufe hin angepasst, folgt aber immer noch der inneren Logik der letzten 60 Jahre. Die Stellenanzeige versucht eine kosmetische Erneuerung. Ein Titel, der sich von den üblichen in der Breite abhebt. Das weckt natürlich Neugierde.

Warum hat Ihrer Meinung nach die Anzeige gut funktioniert?

Die üblichen Anforderungsprofile sind sehr statisch, zielen auf biografische Elemente in der Rückschau ab. Diese Anzeige nutzt bei „gefragt sind“ die so wichtigen Kompetenzen aus dem Soft-Skill-Bereich, um eine moderne Form der Talentansprache umzusetzen. Genau das predigen wir Recruiter ja tagein und tagaus. Hire character, train skills. Eine Ansprache über Kompetenzen und Soft-Skills ist modern und zeitgemäß. Damit rückt automatisch die fachliche Qualifikation unter „wünschenswert wären“ auf Selektionspriorität 2. 

Was können andere Unternehmer daraus lernen?

Talent- und Kompetenzorientierung der Zielgruppenansprache halte ich für die vordringlichste Empfehlung. Niemand sollte jemanden einstellen, weil er in der Vergangenheit irgendwo irgendwas gemacht hat. Wir sollten auf Talent und Potenzial schauen bei der Selektion neuer Mitarbeiter. Der Ansatz über die Kompetenzen, Soft-Skills an erster Stelle und Hard-Skills nachrangig ist beispielhaft.

Was könnte man noch besser machen? 

Die üblichen Wege der Kandidatensuche erfolgt über digitale Kanäle. Online-Stellenmärkte sind etablierte und probate Kanäle, die über die populären Wege des Suchformular oder der Schlagwortsuche Ergebnisse bringen. Auf der Suchergebnisseite funktioniert ein unkonventioneller Titel. Bis dahin muss die Anzeige aber erst einmal kommen. Die wesentlichen karriererelevanten Schlagworte fehlen in der Anzeige. Die gängigen Formulierungen zur AGG-Konformität sind außer acht gelassen. Als Einstellungsvoraussetzung „ein Kind in die Welt gebracht zu haben“ dürfte ohne Zweifel ein Verstoß gegen geltendes Recht sein, auch wenn es in der Story als Witz gut klingt.

Letztlich ist die Ansprache der Zielgruppe mit Witz und Humor eine gute Taktik der Ansprache, die in bestimmten Zielgruppen sehr gut funktioniert. In der Breite der Zielgruppen ist das nicht ohne Weiteres adaptiertbar, da ein Arbeitgeberwechsel eine diskretionäre, ernsthafte und seriöse Entscheidung ist. Dabei rückt das Bedürfnis einer professionellen Kommunikation auf eine entscheidende Position. Zielgruppen könnten sich durch „08/15-Bewerbungen werden möglicherweise übersehen“ abgestoßen fühlen.

Die Bewerbung können per Post oder per E-Mail eingereicht werden. Die postalische Variante mag die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung und der Wechselabsicht unterstreichen, ist allerdings nicht mehr zeitgemäß.

Quelle: Magazin Impulse, Ausgabe 03/2020, Schwerpunkt Recruiting

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