Alles hat seine Zeit …

… und die Zeit des Präsenzdenkens in Büros ist definitiv vorüber. Dennoch gibt es etliche Führungskräfte, für die es eine performancerelevante Aussage ist, ob jemand lange im Büro ist. Diese Form der reinen Input-Orientierung vs. der ergebnisorientierten Output-Orientierung hindert Abteilungen, Bereiche und Unternehmen am erfolgreichen Kulturwandel. Gerade mit Blick auf den 1. Mai – unserem „Tag der Arbeit“ – sollten wir die Debatte intensiver führen. Der geht auf die industrielle Revolution zurück und das Bestreben, einen achtstündigen Arbeitstag einzuführen. Heute sind die Ziele mit Sicherheit nicht minder ehrenwert, geht es allerdings weniger um die klassische industrielle Revolution der ersten Stufe als um die “Revolution Industrie 4.0” – unsere Wissensgesellschaft! Und Kultur triumphiert über Strategie! 

Wo aber liegt das Problem des Wandels? Ich vermute, dass die heutigen Führungskräfte – maßgeblich der Generation Babyboomer zugehörig – ihr persönliches Erfolgsmodell, welches über Jahrzehnte hinweg funktionierte, jetzt nicht einfach und per se hinterfragen, “nur” weil ein paar neue Kollegen der Gen Y nun der Meinung sind, man müsste mehr Flexibilität genießen dürfen. Doch genau das ist es! 

Die Generationenbedürfnisse sind kein Trend, sondern reine statistische Notwendigkeit. In vielen Unternehmen, insbesondere Beratungen, macht die Gen Y heute schon zwei Drittel der Belegschaft aus. Deshalb sind viele der Professional-Services-Unternehmen heute auf dem Weg, den Kulturwandel im Unternehmen zu forcieren. Denn Kultur und die Fähigkeit der Organisation, für die nachfolgenden Generationen attraktiv zu sein, sind erfolgskritische Aspekte. Jede kluge Führungskraft wird die Kausalität aus guter und schlechter Kultur zum Motivationsgrad und dem “Engagement Score” der Belegschaft sehen. Und dass wir eine klare Korrelation messen können aus Kultur – insbesondere Flexibilität und Führungskultur – zur Fluktuation, führt zu nachhaltigeren strategischen Entscheidungen, die das Unternehmen zukunftsfähig machen. 

Culture trumps Strategy

Wenn nun die Kultur über die Strategie triumphiert, was bedeutet das faktisch für Arbeitgeber? Dass nicht die beste Strategie und das erfolgreichste Geschäftsmodell Kandidaten begeistert, sondern die Kultur die attraktiven Arbeitgeber voneinander differenziert! 

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Der Peter F. Drucker hat viele intelligente Aussagen getätigt. Immerhin gilt er als einer der maßgeblichen Ökonomen in den Wirtschaftswissenschaften, insb. Marketing und Managementlehre. Drucker selbst hat stets auf die Wichtigkeit der Kultur hingewiesen. Dies erkennt man bis heute bei dem – zumindest in meinem beruflichen Umfeld der Professional-Services-Companies vorherrschenden – Führungsstils “Management by Objectives“, die er in den Sechzigern entwickelte. Ein echter Vordenker eben, der als erster die Bedeutung von Wissen als Kapital unterstrich! Aber weshalb tun sich gerade die Deutschen so schwer bei der Validierung und Etablierung von Kultur und Kulturelementen in Unternehmen?

Ein Zitat von Peter Drucker:

In circa fünf Jahren wird es zwei Arten von Unternehmenslenkern geben: solche, die global denken und solche, die arbeitslos sind. (In about five years there will be two types of CEO’s; those who think globally and those who are unemployed.)  

Ich stelle mal einige Thesen für den Kulturwandel der Arbeitgeber auf. Aus meiner persönlichen Berufserfahrung sind genau dies die Knackpunkte, um den Blickwinkel auf den nötigen Wandel zu ändern. 

Pfeil Ende der Personalauswahl nach Biografie. Selektieren wir auf Basis von Potenzial und Talent! 

Pfeil Der nicht stromlinienförmige Lebenslauf ist der neue Idealkandidat! 

Pfeil Ende des Präsenzdenkens. Messen wir Output! 

Pfeil Kultur des Ergebnisses: Ende der Input-Orientierung, Fokus auf den Output! 

Pfeil Diversity ist mehr als das weibliche Merkmal. Ermöglichen wir Vielfalt! 

Pfeil Fluktuation ist normal. Kollegen kündigen. Gewöhnen wir uns an dynamische Karriereformen und -wege! 

Pfeil Good bye Work-Life-Balance. Welcome Flexibility 

Das Ende der Work-Life-Balance!

“Die Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit ist bei dieser Gruppe der arbeitenden Menschen so weit verschwommen und inneinander verwoben, dass die Balance dazwischen sinnentleert ist.” M.R. 

Work-Life-Balance beschreibt etwas, was gerade für die Generation Y und viele aus der Generation Ladekabel ein völlig unverständlicher Ansatz ist. Die Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit ist bei dieser Gruppe der arbeitenden Menschen so weit verschwommen und ineinander verwoben, dass die Balance dazwischen sinnentleert ist. Aber was bedeutet dies nun für das wichtige und richtige Instrument der Work-Life-Balance hinsichtlich der gegenwärtigen Bedürfnisse? Über allem steht die Flexibilität. Die Fragestellung nach der faktischen Bedeutung der Work-Life-Balance für die Generation Y durch konkrete Fragen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes zu ersetzen … weiter zu diesem Thema geht es hier: Das Ende der Work-Life-Balance.

Flexibilität

Was ist die heutige Sicht auf die Bedeutung der Work-Life-Balance?

  • Arbeitszeittreue des Unternehmens
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit
  • Flexibilisierung des Arbeitsorts
  • Zeitsouveränität
  • Respekt vor den persönlichen Interessen

Wir wissen, dass die Treiber am Ende des Recruiting-Trichters weicher werden. Kultur ist der entscheidende Treiber hin zur Unterschrift eines Arbeitsvertrags. Dass wir das wissen, bedeutet aber nicht, dass alle HRler und Recruiter sich daran orientieren. Kultur entscheidet! 

Also kämpfen wir HRler weiterhin für den Kulturwandel.

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif