Was waren das noch für Zeiten. Als ich in der New-Economy anfing zu arbeiten – das war Ende 1997 – hatten wir alle in der Company ICQ installiert. So richtig erinnere ich mich nicht mehr daran, wann ich auf ICQ verzichtete. Auch der AOL-Messenger, der Google-Messenger oder der Microsoft-Klon setzten sich bei mir zumindest nicht durch. Irgendwann waren alle auf den VZs – ob SchuelerVZ, StudiVZ usw. – oder werkenntwen.de. Heute nur noch Schatten ihrer selbst. Man war nur wenige Monate später en vogue, wenn man auf Facebook war. Gefühlt war da die halbe Welt aktiv und ein überraschend großer Teil des eigenen Freundes- und Bekanntenkreises. Kaum hatte man sich an das eigene iPhone und iPad gewöhnt, beschäftigte man sich mit Instagram, Pinterest und WhatsApp. Für mich ist iMessage noch immer unerreicht, findet aber nicht die gleiche kommunikative Bedeutung wie Facebooks WhatsApp. Und mit den ganzen trendigen Apps – Snapchat, Periscope, Meerkat – wird man kaum richtig warm, da ist die Jubelparade schon vorüber. 

Im gesetzten Alter ist man ja fast schon veränderungsresistent. Jeder Change treibt den Puls, jede Veränderung erfordert Mühen, um sich neu in etwas einzudenken, jede neue App erfordert Zeit und Muße. Und ich habe das Gefühl, dass wir HRler satt sind. Dass wir keine Lust, keinen Nerv darauf haben, technische Innovationen – und Innovatiönchen – zu verstehen und für unsere Strategie zu nutzen. WhatsApp ist weder eine Innovation, noch wird die Beschreibung Innovatiönchen der Applikation gerecht. Doch aus der allseits beliebten One-to-One-Communication-Plattform mit Gruppen-Chat-Funktionalität etwas für das stets nach Breite und Multiplikatoren orientierte Personalmarketing zu basteln, ist uns HRlern vermutlich zu aufwändig.

WhatsApp bei Daimler im Personalmarketing 

Deshalb muss man klar Daimler hervorheben, die es einfach mal gemacht haben: Lass doch mal was mit WhatsApp machen …

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„Was macht man eigentlich als Trainee bei Daimler? Wie sieht ein Arbeitstag im Headquarter in Stuttgart aus und auf wen trifft man dort? Begleite unsere Kollegin Edith per WhatsApp einen ganzen Arbeitstag lang durch ihren Bereich und erfahre mehr über Ediths Job und ihre bisherigen Erfahrungen.“ Das war der Aufruf zur WhatsApp-Aktion der Kollegen aus dem Personalmarketing.

Das ist fantastisch. Einfach und eigentlich viel zu trivial. Bin sicher, dass sich viele HRler nach der Medienwirkung von Daimler die Frage stellen müssen, weshalb sie diese Wirkung verpasst haben. Zumindest erwische ich mich bei dem Gedanken. Seit WhatsApp über den Browser zu bedienen ist, ist das möglicherweise die fehlende Funktionalität, um Möglichkeiten im Personalmarketing zu heben. 

Ist uns Facebook genug?

Mich düngt, dass der HR-Welt, den Personalmarketing-Experten und der Employer-Branding-Gemeinde Facebook momentan ganz bequem dient. Man erreicht Klicks, Fans und Dialoge, gewinnt Reichweite und Dynamik, hat eine Plattform, um Content auszuspielen. Die Ergebnisse sind auch intern stets als guter Erfolg abfeierbar, weil man sich gut in den kompetitiven Vergleich mit anderen Gesellschaften, Mitbewerbern und den anderen Benchmark-Unternehmen setzen kann. Facebook ist ideal fürs Personalmarketing und Social-Media-Recruiting. Meine Frage bleibt: sind wir zu satt? 

Da haben wir Personalmarketing-Experten Facebook belagert und es uns mit unseren Karriere-Seiten dort super bequem gemacht. Reicht das? 

Für die Generation Z ist Facebook tot

Befragt man das Mediennutzungsverhalten der Generation im Alter zwischen 15 und 20 Jahren ist die Antwort stets gleich: Facebook ist tot. Weshalb? Im Wesentlichen, weil die eigenen Freunde dort nicht mehr sonderlich aktiv sind. Das ist nur die Wirkung, die Ursache ist ungleich profaner – wir sind dort! Ihre Eltern und älteren Geschwister bevölkern das reichweitenstärkste Portal der Welt. Und das ist der Grund, weshalb sich die segensreiche Generation der zukünftigen Fach- und Führungskräfte auf Kanälen und Plattformen tummelt, die wir aus Personalmarketingsicht nur schwer anstrengungslos bespielen können. Facebook war so etwas. Ein Redaktionsplan, ein bisschen Budget, eine Agentur, die das ganze durchführt, die Erfolge kamen doch nahezu anstrengungslos. Und ein Experte für Social-Media, meist aus der gleichen Generation wie die Zielgruppe, darf seiner Leidenschaft frönen und den ganzen Tag auf Facebook sein. Doch weite Teile des Lebens auf Facebook findet in Gruppen statt. Fern von Werbung, Adwords und unseren Karriereseiten. Sind wir darauf eingestellt? Geben wir uns Mühe, mit Leidenschaft und Herzblut Content zu schaffen, für den wir geliebt und geschätzt werden? Eine Art von Leben und Aktivität erschaffen, für die man uns Apple-gleich beim Start eines neuen Devices die Tür einrennt? Nö! 

Doch was tun wir, wenn die Generation Y – und diese ist noch sehr aktiv auf Facebook – die letzte Generation ist, die sich auf dem “blauen Netzwerk” tummelt? Was tun wir, um die darauf folgende Generation der Fach- und Führungskräfte für unsere Arbeitgebermarke zu begeistern? Irgendwo da draußen läuft in genau dieser Alterskohorte der nächste CEO, CFO, CTO, COO, CHRO etc. rum. Unsere Aufgabe ist es, die Talente zu finden, ihnen ein Stück weit bei den Entscheidungen der Karriere zu helfen und sei es nur als Ratgeber, für welchen Studiengang und für welches Praktikum man sich entscheiden sollte. Da sind wir noch gar nicht bei der Überzeugungspräsentation, dass unser Arbeitgeber die beste Entscheidung überhaupt für den Berufseinstieg ist. Und, um offen zu sein, in Zeiten von Glassdoor, Kununu und anderen Plattformen ist die Herausforderung für das Employer-Branding nicht die nächste bunte Broschüre, sondern die Kultur im Unternehmen. Denn die aufkommende Transparenz über Führungsstile, Führungspersönlichkeiten und die Unternehmenskultur, die Arbeitszeittreue des Unternehmens und das Verhältnis der Führungskräfte zur Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort zwingen uns, Unzulänglichkeiten intra muros viel ernster zu nehmen. Dies sind nur wenige Beispiele für Transparenz, aber gegen schlechte Beispiele helfen keine bunten Poster und Broschüren. Die Anstrengungen des Employer-Brandings sind eben nicht ausschließlich außenorientiert, sondern eben zunehmend stark innenorientiert. 

Digitale Transformation

Die Digitalisierung und die digitale Transformation der Unternehmen wird maßgeblich begleitet, sogar gesteuert werden wird. Meine Antwort darauf ist die Arbeitswelt 2025 – Evolution des Personalwesens: Vom Verwalter zum Gestalter

Mediennutzungsverhalten

Habe eine interessante Studie gefunden: JIM 2014, Jugend, Information, (Multi-) Media. Basisstudie zum Medienumgang 12- bis 19-Jähriger in Deutschland. Herausgeber: Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest. Hieraus ein kurzer Auszug:

Interessiert man sich für die inhaltlichen Optionen, die ein Smartphone bietet, so erschließen sich diese über die jeweils installierten Apps. Im Durchschnitt haben Jugendliche – neben WhatsApp – 18 Apps zusätzlich installiert. Jungen verfügen mit 20 Apps über ein geringfügig größeres Potential als Mädchen mit 16 Apps. Nur sieben Prozent der Smartphonebesitzer haben mehr als 40 Apps. Lediglich ein Viertel hat auch kostenpflichtige Apps installiert. Jeder dritte Junge und jedes fünfte Mädchen hat für zusätzliche Apps Geld ausgegeben. Angesichts des riesigen Angebots an verschiedenen, oft auch kostenlosen Apps und der ständig hinzukommenden neuen Angebote überrascht diese doch recht überschaubare Zahl. Ob dies daran liegt, dass einzelne (ggf. bereits vorinstallierte) Apps so Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest / JIM-Studie 2014 Seite 49 vielseitig sind, dass alle Bedürfnisse befriedigt werden oder ob mangelnde Kenntnis über das Angebot den Zugang zu diesen Optionen limitiert, muss an dieser Stelle offen bleiben. Gefragt nach den wichtigsten Apps – bis zu drei Nennungen waren möglich – zählen Messenger- Apps für 86 Prozent zu den wichtigsten Apps. Meist handelt es sich hier um WhatsApp (84 %). Messenger-Apps haben inzwischen die Kommunikation via SMS abgelöst und ermöglichen auch die Übermittlung von Bildern und gesprochenen Nachrichten. An zweiter Stelle folgen mit Abstand dann Apps von Communities (46 %), hierbei handelt es sich weitgehend um Facebook (43 %). Mit 26 Prozent der Nennungen kommen Foto-Apps und Bildbearbeitungsprogramme auf den dritten Platz. Am häufigsten wird hierbei Instagram (21 %) als eine der drei wichtigsten Apps genannt. Ein Fünftel nennt hierbei Spiele, die sich allerdings auf eine Vielzahl unterschiedlicher Spiele beziehen. Außer „Candy Crush“ (2 %) sticht hier kein Spiel durch besonders häufige Nennungen hervor. Für jeden Sechsten zählen Videoportale zu den wichtigsten Apps. Die meisten Nennungen entfallen hierbei auf YouTube (17 %). Sieben Prozent nennen Apps zum Auffinden und Streamen von Musikdateien. Vier Prozent haben die Option sich mit einer Navigationssoftware an den richtigen Ort leiten zu lassen.

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Quelle: JIM 2014, Jugend, Information, (Multi-) Media. Basisstudie zum Medienumgang 12- bis 19-Jähriger in Deutschland. Herausgeber: Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest

Man erkennt also einen sich verstetigenden Trend. Facebook nimmt in der Altersgruppe der 15-20-Jährigen eine abnehmende und WhatsApp eine stark zunehmende Bedeutung ein. Wie adressieren und erreichen wir also die Generation, um die wir HRler uns in fünf bis zehn Jahren balgen werden? Um eine frühzeitige und langfristig ausgelegte Bindung der Talente an eine Arbeitgebermarke zu erreichen, muss die Dialogfähigkeit deutlich ausgebaut werden. Die reine Orientierung auf gut eingespielte Social-Media-Plattformen alleine wird nicht reichen. Wir müssen raus aus der Komfortzone, raus aus der bequemen Ecke Facebook. 

Social-Recruiting-Studie

Online-Recruiting.net, das Projekt der geschätzten Eva Zils, veröffentlichte zum vierten Mal die Ergebnisse der ihrer Social-Media-Recruiting-Studie. Anhand der Umfrage werden Trends und Tendenzen bei innovativen Recruiting Methoden ermittelt. Hier einige Exzerpte, mehr unter online-recruiting.net/…social-media-recruiting-studien-2015...

  • Social Media Recruiting scheint generell in deutschen Personalabteilungen innerhalb des Recruitingmixes angekommen – in der Schweiz nimmt die Nutzung von Social Media leicht zu
  • In beiden Ländern wird die Mehrheit der eingehenden Bewerbungen über den E-Mail Posteingang gesteuert
  • Das XING Firmenprofil und das Intranet sind die Schlager beim Social (Media) Recruiting in DE und CH
  • In beiden Ländern haben 24% der Teilnehmer 1-5 Stellen dank Social Media besetzt
  • Im Schnitt verbringen Recruiter in Deutschland fast 2 Stunden pro Woche mit Social Recruiting Aktivitäten (rauf von 1,5h) – in der Schweiz knapp 1 Stunde (rauf von rund 40 Minuten)
  • Die mobile Optimierung der Karriereseiten schreitet voran: In beiden Ländern setzt sich das so genannte Responsive Design durch
  • Die größten Herausforderungen sehen Recruiter beider Nationen im Fachkräftemangel und der Mitarbeiterbindung. Danach scheiden sich die Geister: In Deutschland bemüht man sich um das Arbeitgeberimage, in der Schweiz mit der zukünftigen demographischen Entwicklung

Beste Grüße 

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif