Wenn wir morgen ernst genommen werden wollen, müssen wir heute unser Serviceportfolio umstellen. Und das ist doch unser aller Ziel! Wir wollen als HR nicht das fünfte Rad am Wagen, nicht die Kuh sein, die quer im Stall steht. Endlich ernstgenommen werden, wertgeschätzt werden für unseren Beitrag zum Geschäftserfolg. Heute ist das viel zu selten der Fall. Viel zu oft wird man als HR belächelt mit Aussagen, wie bspw. “ihr schaut anderen bei der Arbeit zu”. HR wird respektiert für Service- und Kundenorientierung. Aber nicht fürs Gestalten und insbesondere nicht fürs schwierige Fragen stellen. 

Wir brauchen jetzt gar nicht darüber zu philosophieren, dass Disruption und Innovation im Zeichen der Digitalisierung eine zentrale Herausforderung für Unternehmen sind. Und wir sind heute aber nicht zwingend diejenigen, die diese Herausforderung managen können. Wir wollen! Also, wie kommen wir dorthin, wo wir doch mehrheitlich gerne sein wollen?  

Vorwurf an HR: ihr schaut anderen nur bei der Arbeit zu Klick um zu Tweeten

Ende von HR. Beginn von Talent 

HR hat keine Spirit. Wir haben nicht mal eine die Herausforderungen des Jahres 2016 reflektierende Bezeichnung für uns. Wir nennen uns immer noch in bester Jack-Welch-Manier “Human Resources”, als ob wir weiterhin Ressourcen in Excel-Tabellen eintragen, um mit den Summen und Teilsummen zu arbeiten. Wir könnten “Talent” sein. Wir könnten “Talent-Management” sein. Auf jeden Fall sind wir nicht mehr “Personalverwaltung” oder eben Human Resources. Doch wie geht es weiter? Wo ist der Kompass? Wer gibt die Richtung vor? Nun fahren ja allerlei Personaler ins gelobte Land – das Silicon Valley. Und schon fällt die Krawatte.

Weg mit der Krawatte?

Auch Kai Diekmann war bereits dort. Ins Silicon Valley als Journalismus-Exkursion über Monate hinweg mit einer offensichtlich auch äußeren Transformation. Der lange Bart, der Hoodie, weniger Gel, der Anzug nur noch anlassbedingt. Die extern offensichtliche Transformation übernehmen immer mehr auch aus traditionellen Branchen. Ob es Zetsche bei Daimler oder der Chef von PwC ist – alle lassen die Krawatten fallen. Weshalb? Das ist das äußere Symbol für “hip”. Und “hip” steht eben für den Charakter der vielen Start-ups, von Amazon, Google und Apple, eben von Silicon Valley. Gut, in einer ordentlichen Kommunikationstaktik spielt die externe Facette und die nonverbale Kommunikation eine wichtige Rolle, sie unterstreicht die Glaubwürdigkeit des veränderten oder zu verändernden Verhaltens. So gesehen lasse ich allen ihren Spaß. Es geht aber wirklich nicht darum, die Krawatte abzulegen, sondern die “unconscious bias”, die Denkmuster und Überzeugungen. Wenn Kultur verändert werden soll, beginnt dies natürlich beim Management, zuerst allerdings im Kopf. Die Menschen und Mitarbeiter müssen rational und emotional verstehen, weshalb man nun die Dinge anders denken soll. Sie brauchen eine Geschichte, die überzeugt. Sie brauchen Argumente. Und eben auch Vorbilder. Meine Krawatte bleibt dran, im Denken entwickle ich mich täglich weiter und bin froh, dass Menschen mit Ideen vordenken. Und die moderne Form der Denkweise, wie Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung transformiert werden kann, lässt sich anhand einer Reise mit der Zeitmaschine in die Zukunft im Silicon Valley beobachten. 

Legt das überkommene Gedankengut ab, nicht zwingend die Krawatte Klick um zu Tweeten

Im Harvard-Business-Manager stand im Artikel “GEHEN DEUTSCHLAND DIE UNTERNEHMER AUS?” eine interessante These aus einer aktuellen Studie der Schweizer Business School IMD:

Selbstzufriedenheit – Opium für das Management

Der Fisch stinkt vom Kopf her: Einer aktuellen Studie zufolge gehört Deutschland nicht mehr zu den zehn wettbewerbsfähigsten Nationen der Welt, nachdem man sich noch 2014 auf dem sechsten Platz befand. Die Studie, die auf einer Befragung von weltweit mehr als 5400 Managern und der Auswertung von 342 Kriterien fußt, bezeichnet als größte Gefahr für Deutschland die Selbstzufriedenheit. Und wem sollte man das zur Last legen, wenn nicht den Führungsetagen?

Quelle: Harvard-Business-Manager, “GEHEN DEUTSCHLAND DIE UNTERNEHMER AUS?

Also auch eine Frage der Einstellung? 

Lindert die Digitalisierung den Fachkräftemangel?

Gunter Dueck sagte hierzu: “aus JEDEM Beruf werden die 30% einfachen Tätigkeiten verschwinden”. Ich denke, das sagt zumindest schon die Richtung voraus. Deutschland ist ein innovatives Land. Wir sind Erfinder und Grüner, Bastler und Tüftler. Unser Land ist bis heute anerkannt als Land der Erfinder und Entwickler. Allerdings meist in den Bereichen außerhalb der Digitalisierung. Das ist eine große Chance für uns, unsere Erfolge der Vergangenheit in die Moderne zu transformieren. Die Märkte, die Produkte, die Unternehmen und damit auch die Arbeitgeber werden sich neu ausrichten dürfen. Wir, die HRler, können hier eine maßgebliche Rolle spielen. Denn viele der Herausforderungen lassen sich nur durch eine neue Kultur der Führung gestalten. Wie sehen Arbeitssituationen und Arbeitsplatzkonzepte der Zukunft aus? Und die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sind zentrale Elemente dabei. Wir kommt das zusammen? Ist Mitarbeiterzentrierung der Schlüssel? Kern? Aspekt? 

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Das sind alles Fragen, wo wir HRler in der Rolle und Verantwortung sind, zu liefern, was die Firma für eine gute Zukunft braucht. Wir müssen selbst hinterfragen, was das Leistungsprogramm unserer Personalabteilung ist, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Wir sind gefragt! 

Was ist in unserem Service-Portfolio?

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Wir sollten unsere Tätigkeiten trennen in die beiden Bereiche “run the business” und “change the business“. Unter den Standards definieren wir die klassischen transaktionalen Operations. Die Gestaltungsrolle kommt aus der hohen Qualität der Standardprozesse heraus im Bereich der Kulturveränderung und des Brandings, was unter “change the business” fällt. Die Operations müssen laufen. Wir können es uns nicht leisten, dass wir die Standards nicht liefern. Damit bedienen wir die Service- und Kundenorientierung, die unsere internen und externen Kunden von uns erwarten. 

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Meine Zusammenfassung auf was wir uns einstellen müssen ist sehr grob, gibt allerdings den Charakter wider, auf welches HR-Servicesportfolio wir uns zwingend einstellen (sollten): 

► Steuern von Veränderungen wird Kernaufgabe von HR

► Ende der Personalauswahl nach Biografie. Selektion nach Potenzial und Talent

► raus aus aus den Unconscious Biases. Vielfalt ist eine Einstellung, ein Verhalten

► Mosaikkarriere: der nicht stromlinienförmige Lebenslauf ist der neue Idealkandidat! Biografien sind 2015 diametral zu denen von 1980

► Ende des Präsenzdenkens. Keine Kultur des Rumhockens!

► Kultur des Ergebnisses: Ende der Input-Orientierung, Fokus auf den Output! 

► Diversity ist mehr als das weibliche Merkmal. Ermöglichen wir Vielfalt! 

► alles wird digital, somit auch das Learning. Online-Seminare, Webinare

► Virtualität wird zunehmen. In der Zusammenarbeit, in der Führung 

► Fluktuation ist normal. Kollegen kündigen

► gewöhnen wir uns an dynamische Karriereformen und -wege! 

► Good bye Work-Life-Balance. Welcome Flexibility 

Wünsche weiterhin gutes Gelingen beim hoffnungslosen Unterfangen!

Beste Grüße 

Ihr Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif