Habe mal einen meiner Vorträge an der BITS in Dortmund heraus gekramt. Stammt aus dem Jahr 2004!

Der Fachbereich meldet den Bedarf an einem neuen Mitarbeiter an die Personalabteilung, die dann wiederum die geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen.
Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an Talent und Potential mitbringen? Es gibt Unternehmen, die Ihnen eine Rangliste der Topleute erstellen und sogar die Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Im Bereich des Hochschulmarketings wird dies bereits von vielen Unternehmen ausgiebig betrieben. Dies ist ebenfalls Teil des Talent-Relationship-Managements.

Am Beispiel des Fußballsports, bei der aktuellen EM ja in aller Munde, erkennen wir, wie mit Talenten umgegangen wird. Es gibt sogenannte Talentscouts, die in verschiedenen Ligen der Welt nach adäquaten Nachwuchskräften Ausschau halten und sogar Topspieler, die begnadet talentiert sind und absolut hochkarätige Leistung erbringen, also eine echte Verstärkung sind, für Vereine gewinnen.

Gehen wir nun wieder zurück zu unserer Fachabteilung. Welche Maßnahmen wären denn vergleichbar mit denen des Talentscouts? Direktansprache durch Headhunter wäre für Topleute angebracht. Doch es können auch nur diese Kandidaten angesprochen werden, die gerade in diesem Moment wechselwillig sind. Und gerade hier haben wir eine Herausforderung. Nehmen wir mal das Beispiel der Softwarebranche, Key Account Manager für Content-Management-Systeme. Ich schätze mal, dass es hier 20 Topleute in Deutschland gibt. Sie schalten eine Anzeige und bekommen 500 Bewerbungen. Wie werden Sie aus diesen 500 Bewerbungen fündig? Sie nehmen harte Kriterien, wie Universitätsabschluss, Berufserfahrung, Branchenerfahrung, Alter, Bewerbungsfoto etc. Sie kommen dann auf eine kritische Masse von vielleicht 20 Bewerbern, die dann der Fachabteilung präsentiert werden. Hier stellt sich mir die Frage, wie viele der 20 Topleute nun unter den 20 Bewerbern sind, die der Fachabteilung präsentiert wurden?

Sie erkennen jetzt, was ich mit reaktiver Rekrutierung meine. Das Reagieren auf einen Bedarf im eigenen Haus, welches mit den gegebenen Marktverhältnissen korrespondieren muss und somit nur die am Markt verfügbaren Bewerber anspricht, nicht jedoch die besten!

Ein weiterer Aspekt der hier hinzukommt, ist der, dass talentierte Mitarbeiter und damit interessante Mitarbeiter häufiger wechseln, als dies noch vor 15-20 Jahren der Fall gewesen ist. War vor 15-20 Jahren noch die Wechselhäufigkeit zwischen 2,4-5,, Arbeitgebern, so ist es heutzutage und in naher Zukunft ein Wert zwischen 6,8-7,8 Arbeitgebern. Es ist eben alles schneller geworden – auch die Rekrutierung und der Arbeitsplatzwechsel. Entscheidend ist der direkte Kontakt und das Beziehungsmanagement zu den besten Bewerbern im Markt. Bei der alltäglichen Bewerbersuche, der reaktiven Rekrutierung, erreichen Sie allerdings mitunter nur die bestmöglichen Bewerber. Viele Arbeitgeber können das Wissen dieser Talente leider nicht im Unternehmen halten.

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif