Kultur ist der Distinktionsfaktor Nummer 1

Kultur entscheidet. Und zwar in allen Belangen. Während früher noch Gehalt als einer der Treiber der Entscheidung für den bevorzugten neuen Arbeitgeber galt, ist es heute die wahrgenommene Kultur als Teil der Candidate-Experience. Ich stelle gerne meine Thesen für den Kulturwandel auf und wünsche mir eine gute Diskussion in der Branche dazu. 

Thesen für den Kulturwandel

Kultur entscheidet. Und mehr denn je ist Kultur der Schlüssel zu den HR-Variablen Fluktuation, Mitarbeitercommitment und -zufriedenheit sowie Motivation und Effektivität Ihrer Organisation. Aus meiner persönlichen Berufserfahrung sind genau die nachfolgenden Thesen auch die Knackpunkte, den gegen das Erfolgspotenzial sprechen. Sie helfen, um den Blickwinkel auf den nötigen Wandel zu ändern. Unternehmenslenker sollten sich und ihre Bereichsleiter damit befassen. Ein guter Schritt zur Zukunftsfähigkeit des eigenen Geschäftsmodells. 

  • Ende der Personalauswahl nach Biografie. Selektieren wir auf Basis von Potenzial und Talent! 
  • Der nicht stromlinienförmige Lebenslauf ist der neue Idealkandidat! 
  • Ende des Präsenzdenkens. Messen wir Output! 
  • Kultur des Ergebnisses: Ende der Input-Orientierung, Fokus auf den Output! 
  • Diversity ist mehr als das weibliche Merkmal. Ermöglichen wir Vielfalt! 
  • Fluktuation ist normal. Kollegen kündigen. Gewöhnen wir uns an dynamische Karriereformen und -wege! 
  • Good bye Work-Life-Balance. Welcome Flexibility

Lasst uns das Präsenzdenken und insbesondere die hohe Input-Orientierung beenden. Wichtig und wesentlich ist doch stets das Ergebnis der Arbeit. Dürfte auch deutlich effektiver und effizienter sein, als sich über 60-80-Arbeitswochenstunden zu definieren.

Die Unternehmen und Arbeitgeber kommen gar nicht umhin, ihre Personalpolitik und die HR-Instrumente auf die Bedürfnisse der heutigen und zukünftigen Workforce hin anzupassen und auszurichten. Nur wer als Arbeitgeber den Respekt vor den persönlichen Bedürfnissen des Mitarbeiters in Einklang bringt mit den Erfordernissen des geschäftlichen Ablaufs, wird auch in Zukunft bestehen und sein Geschäftsmodell erfolgreich forcieren. Denn ohne die knappste Ressource überhaupt – den Faktor Mensch – wird jedes Geschäftsmodell seine strukturellen Schwierigkeiten bekommen. Dies ist das Ende der Work-Life-Balance und der Anfang von konkreten Maßnahmen zur mehr Flexibilität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Wie motiviert man seine Mitarbeiter?

Manche erinnern sich noch aus dem Studium an die Bedürfnispyramide nach Maslow. Gibt ja auch die “neue” Variante, die für die mobilen Devices einen vollen Akku und eine gute Internetverbindung zeigen ;). Aber zurück zum Engagement der Mitarbeiter und deren Commitment. Das Potenzial und Talent jedes Individuums gilt es zu heben, wenn man den Gedanken der “besten Talente” im Unternehmen und der “besten Teams” leben will. 

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Im Grunde ist eine Unternehmenskultur ganz einfach. Will man durch motivierte Mitarbeiter und deren hohes Engagement erfolgreich sein, muss man gar keine Raketenwissenschaft betreiben. Mitsprachemöglichkeiten, Leistungsorientierung belohnen, fair sein, den Menschen Sinn geben für ihre Arbeit. Den Kontext spannen aus der eigenen Tätigkeit und der Unternehmensstrategie. Dazu gehört natürlich, sämtliche überkommenen Führungsstile und anachronistische Verhaltensmuster ad acta zu legen. Und niemals mehr toxische Verhalten zuzulassen. Sobald man Begründungen gibt, vom erwünschten abweichen zu können, öffnet dies wieder Tür und Tor für unliebsame Kultur. 

Kulturelle Herausforderungen für Arbeitgeber 

und welche das sind, habe ich mal völlig ungruppiert und unkommentiert stehen lassen:

  • gute Führungskräfte sind entscheidende Faktoren für ein produktives Arbeitsklima
  • Führungskräfte führen zum Teil vier verschiedene Generationen und müssen ergo viel facettenreicher führen
  • motivierte Mitarbeiter sind heute schon ein Wettbewerbsvorteil
  • Sensibilität gegenüber Mitarbeitern bezüglich Stress und Arbeitsbelastung muss hoch sein
  • Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit verschwimmt – Flexibilisierungsinstrumente enorm wichtig und eigentlich ist dies das Ende der Work-Life-Balance, weil nachfolgende Generationen nicht mehr zwischen “Work” und “Life” differenzieren (verstärkt durch permanente Erreichbarkeit via E-Mail, Smartphones etc.)
  • Karriere nicht mehr als Lebensentscheidung, geringere Loyalität zum Arbeitgeber
  • rapide alternde Bevölkerung, geringe Geburtenrate und Fachkräftemangel als bittere Realität der Unternehmen
  • Ende der Präsenzkultur
  • Ende der Work-Life-Balance und Beginn von flexiblen Arbeitswelten rund um
  • Arbeitszeittreue des Unternehmens
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit des Mitarbeiters
  • Flexibilisierung des Arbeitsorts des Mitarbeiters
  • Zeitsouveränität des Mitarbeiters
  • Respekt vor den persönlichen Interessen des Mitarbeiters
  • Programme zu Elternzeitregelungen, Elder-Care
  • Mensch als knappste Ressource überhaupt – Notwendigkeit für die Struktur eines jeden Geschäftsmodells
  • HR und Recruiting agieren als Business-Partner und leisten einen hohen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie und den Unternehmenszielen: richtige Maßnahmen, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben

Was hat das alles denn mit Employer-Branding zu tun? So ziemlich alles ist im Kern Employer-Branding. Die Generationen erfordern ein Umdenken und erwarten eine andere Kultur, anderes Umfeld und einen Arbeitgeber, der stets vorbildlich und im Sinne eines großen Ganzen agiert, dabei auch den Beitrag für die Gesellschaft ebenso hoch gewichtet, wie „good compliance“ und Umweltbewusstsein. Das sind alles Attribute, die Sie bei unserem Auftrag „building a better working world“ wiederfinden.

Statistische Notwendigkeit des Umdenkens 

Die Generationenbedürfnisse sind kein Trend, sondern reine statistische Notwendigkeit. In vielen Unternehmen, insbesondere Beratungen, macht die Gen Y heute schon zwei Drittel der Belegschaft aus. Deshalb sind viele der Professional-Services-Unternehmen heute auf dem Weg, den Kulturwandel im Unternehmen zu forcieren. Denn Kultur und die Fähigkeit der Organisation, für die nachfolgenden Generationen attraktiv zu sein, sind erfolgskritische Aspekte. Jede kluge Führungskraft wird die Kausalität aus guter und schlechter Kultur zum Motivationsgrad und dem “Engagement Score” der Belegschaft sehen. Und dass wir eine klare Korrelation messen können aus Kultur – insbesondere Flexibilität und Führungskultur – zur Fluktuation, führt zu nachhaltigeren strategischen Entscheidungen, die das Unternehmen zukunftsfähig machen. 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog!