Über das Whitepaper von Linkedin zu Recruiting 2.0 hatte ich schon gebloggt. Wollte gerne noch meinen Artikel aus dem Whitepaper auf dem Blog teilen:

Recruiting im Zeichen der Megatrends

Die Welt aus Sicht der Unternehmen ist heute multipolar. Die Zeiten, wo der Absatzmarkt noch regional war, sind selbst für Kleinstunternehmen zu Zeiten des Internets vorbei. Und selbstverständlich setzt sich dieser Trend auch auf dem Arbeitsmarkt fort. Viele Human-Resources-Bereiche größerer Unternehmen sind wichtige und wesentliche Innovationstreiber geworden. Die Herausforderungen der Gegenwart und der Zukunft sind zunehmend geprägt von „menschlichen“ Themen. Die großen Megatrends dieser Zeit sind:

  • demografischer Wandel
  • Wertewandel der Zielgruppe Hochschulabsolventen
  • technologische Entwicklung

Diese Megatrends sind deutlich mehr, als nur eine Überschrift, die vage vermuten lässt, was die Herausforderungen der Zukunft sind.

Im Grunde drehen sich die Megatrends darum, was die gewünschten Umstände bei dem zukünftigen Arbeitgeber der heutigen Hochschulabsolventen sind und wie lassen sich diese zu einer Bewerbung im eigenen Unternehmen begeistern? Und der Hochschulabsolvent von heute ist der Berufserfahrene von morgen, was gerade bei dem sehr engen Markt der Fach- und Führungskräfte neue Sourcing-Strategien ermöglicht.

Ein wesentlicher Katalysator der Trends ist der Faktor Konjunktur. Die Konjunktur verläuft in ungleichförmigen Zyklen. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten profitieren die so genannten Professional-Services-Unternehmen, allen voran die Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberater. Zum Beispiel ist der Wert „Work-Life-Balance“ in den Jahren 2008 und 2011 völlig unterschiedlich eingeordnet. So gesehen sind diese Trends immer implizit oder explizit subjektiv, aber entscheidend für die Arbeitgeberwahl und die Einordnung, wie attraktiv ein Unternehmen als Arbeitgeber ist oder wahrgenommen wird.

Schon heute sind in Unternehmen übliche Teams oder Gruppen von bis zu vier verschiedenen Generationen zusammengesetzt. Alle vier kennzeichnen unterschiedliche Neigungen und Eigenschaften, unterschiedliche Werte und damit unterschiedliche Bedürfnisse. Ob dies kommunikative Präferenzen und Eigenschaften sind oder auch der Umgang mit Kritik.

Die Generation Y – das sind die heutigen Hochschulabsolventen – kennzeichnet vergleichbare Wünsche, Forderungen, Erwartungen und Hoffnungen sowie bestimmte Eigenschaften und gemeinsame Werte, wie z. B. das Verständnis für soziale Verantwortung, das Miteinander, das Maß an Solidarität und Loyalität etc.

Wir arbeiten heutzutage in vielen Branchen schon in einer multipolaren Welt. Das ist bei Konzernen, Großunternehmen, Beratungen und Wirtschaftsprüfungen heute bereits normal, dass sich die Arbeit entgrenzt. Nicht nur Ländergrenzen sind damit gemeint, sondern auch Arbeitszeiten. Der entscheidende Faktor „Work-Life-Balance” bei der Arbeitgeberwahl nimmt seit 2006 auf nun 50 % stetig zu. Die Höhe des Einstiegsgehalts ist von 17 auf 27,6 % in den letzten fünf Jahren in der Wichtigkeit nach oben gerückt. Gleichzeitig spricht der hohe Wunsch nach einer Work-Life-Balance dafür, dass der gerade in der Zeit 1995-2007 verinnerlichte Leitgedanke der vollen Leistungsorientierung zu Ende geht. Letztlich zählt aber im Karriereleben nur Leistung. Eine interessante, aber divergierende Entwicklung.

Viele sagen, dass die heutige Generation sehr gut informiert ist. Das liegt an der Ubiquität der Nachrichten und Informationen. Man muss nicht mehr auf die Nachrichtensendung am Abend oder die Zeitung am nächsten Tag warten. Heute pushen Nachrichten-Apps im Minutentakt Eil-Meldungen aufs mobile Endgerät. Was sich hierbei ändert, ist die Fähigkeit, Themen in der ganzen Komplexität und Tiefe zu rezipieren, Thesen daraus abzuleiten und diese neu zu beleuchten. Vieles scheint hier in die Richtung einer oberflächlichen Betrachtung zu gehen. Breit informiert, aber nicht nennenswert tief detailliert.

Die Präferenz bei der Arbeitgeberwahl liegt mehrheitlich auf der Attraktivität der Aufgabe, den Karriereperspektiven im Unternehmen selbst und in der Betrachtung, was eine Tätigkeit dort für meinen nächsten beruflichen Schritt außerhalb bedeutet – Stichwort: Karrieresprungbrett. Kollegialität und eigenverantwortliches Arbeiten sowie die Sicherheit des Anstellungsverhältnisses beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität ebenso, wie die Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung. Natürlich sind die Weiterbildungsmöglichkeiten ein wichtiger Aspekt. In Summe trägt dies die Wertschätzung! Die sozialen Netzwerke im Internet erleichtern die Profildarstellung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Dort wird mit wenigen Mitteln ein gutes Bild des Klimas, der Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten und der täglichen Arbeit gezeichnet, Stichwort: Arbeitgeberbewertungsportale und Diskussionsforen. Die somit gezeigte Wertschätzung des Unternehmens seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber beeinflusst in seiner Wirkung die Bewerbungsabsicht sowie sich an den Einstellungsprozess anschließende Vertragsannahme.

Die heutige Generation der Hochschulabsolventen ist mit dem Internet groß geworden und sie sind bestens vernetzt in sozialen Netzwerken. Für sie ist ein hohes Maß an Individualisierung, Selbststeuerung und Flexibilität wichtig. Die Generation Y ist globales Denken gewohnt, soziale Verantwortung ist wirklich wichtig, geht aber einher mit einer schwachen Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Sie haben ein ausgeprägtes Maß an Kreativität (nicht zwingend künstlerisch, eher kombinatorisch) und laterales Denken. Quasi Standard ist die Bewerbung über Internet-Kanäle, zum Beispiel über das Onlineformular auf der Internetseite. Die Generation empfindet die Papierbewerbung als nicht zeitgemäß und altbacken. Der Lebenslauf in einer digital-dialogorientierten und lebenden Umgebung könnte die Zukunft sein, zum Beispiel durch Referenzen zu Stationen einzelner Tätigkeiten, die ich über Telefon, E-Mail und soziale Netzwerke direkt kontaktieren kann. Dies dürfte zur Aussagekraft einer Bewerbung enorm beitragen und wieder mehr Dialog in den Rekrutierungsprozess bringen.

Das Mediennutzungsverhalten hat sich grundlegend geändert. Qualitätsjournalismus prosperiert im Internet, die gedruckten Auflagen erodieren zusehends. Trotzdem sind Online-Nachrichtenportale sehr geschätzte und glaubwürdige Publikationen der Generation Y. Gleichzeitig wachsen die gedruckten Auflagen der Sonntagszeitungen. Die Ursache könnte ein Zeichen für die beschleunigte Arbeit sein und das Bedürfnis, das eigene Leben zu entschleunigen.

Nun haben wir einige Faktoren, die mit den Megatrends nicht direkt zu tun haben, sie aber maßgeblich beeinflussen. Zum Beispiel der Effekt der Bologna-Reform mit der Umstellung von Diplom auf Bachelor und Master in Kombination mit dem Wegfall der Wehrpflicht und dem Abitur in acht Jahren. Die Hochschulabsolventen werden also immer jünger. Der Bologna-Prozess verzichtet bei dem Bachelor auf einen Praxisanteil, dieser sollte nach dem Bachelor und vor dem konsekutiven Master absolviert werden. Die Realität zeigt, dass dies nicht völlig verfängt. Die Regelstudienzeit beträgt sechs Semester. So ist es durchaus heute schon üblich, dass Unternehmen Bewerbungen von 20-23-Jährigen erhalten, die mittels G8-Abitur mit 17-18 Jahren an die Hochschule gingen und in der Regelstudienzeit als fertige Bachelor auf dem Arbeitsmarkt stehen – im Alter von 20-22 Jahren. Vor der Bologna-Reform war ein Diplom-Absolvent mit ein bis zwei Praktika rund 12 Monate praxiserfahren, hatte in vielen Fällen einen Auslandsaufenthalt und war in der Regel 26-28 Jahre alt.

Mobilität wird beim Berufseinstieg unterschiedlich bewertet. Mehrheitlich geht die Bereitschaft für den Wechsel des Wohnorts zurück, bei den High-Potentials hingegen ist es üblich, den Wohnort dorthin zu legen, wo die besten Chancen für das berufliche Weiterkommen sind. Und diese berufsstationenumfassenden Epochen werden immer kürzer. Die Loyalität der Generation Y ist auf unter 5 Jahre gefallen.

Eine aus meiner Sicht zentrale Frage ist: wo findet zukünftig Arbeit statt? Das Präsenzdenken, was in vielen Unternehmen heute noch vorherrscht, wird den Bedürfnissen der Generation nicht mehr gerecht. Das hohe Maß an Flexibilität und der Wunsch nach gestaltbarem Freiraum für die Tätigkeit und während der Tätigkeit stehen dem entgegen.

Die Antwort auf diese Herausforderungen liegt im Employer-Branding der Unternehmen. Nur wer die richtigen Angebote an die Zielgruppe offeriert, wird im enger werdenden Arbeitsmarkt erfolgreich neue Talente für sich gewinnen. Diese Disziplin wird entscheidend sein für den Markterfolg jedes Unternehmens!

Beste Grüße

Marcus Reif

 Mein Profil auf linkedin.de

Download des Linkedin.de-Whitepapers zu Recruiting 2.0

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif