RecruitingKanndochjeder
August 1, 2017 Alles!, Recruiting 1 Kommentar

Recruiting? Kann doch jeder!

… und Potenzial erkenne “ich” in zwei Minuten.

Jeder vom Fach kennt das. Recruiting? Kann doch jeder, deshalb hat auch die ganze Firma eine Meinung zu Teilprozessen und zum Gesamtprozess. HR wird allenthalben ja “so mitgemacht”. In wie vielen DAX-Konzernen gibt es einen Personalvorstand? Bei zwei? Wie wäre das, wenn wir “Finance einfach mal so mitmachen”? Oder die Produktentwicklung? Oder Operations? Oder die IT? Weshalb ist denn die Wertschätzung ob der elementaren Arbeit mit den Mitarbeitern so gering? Und dabei sind wir nur bei der Frage nach der Funktion Personal, nicht mal bei der Frauenquote! 

#Personal ist in den wenigsten Vorständen singulär vertreten #geringewertschätzung Klick um zu Tweeten

Diese Sichtweise übers Recruiting kann man auch unproblematisch auf den ganze HR-Bereich ausdehnen. Die Wirkung ist stets gleich. Die Wertschöpfung von HR wird unterschätzt, oftmals belächelt und als “quasi administrativ” bewertet. Und doch ist es irgendwie hausgemacht. “Das Ende von HR! HR ist grandios gescheitert” bloggte ich vor einiger Zeit. Wie ist denn die Wahrnehmung “unserer Kunden” im Unternehmen? HR? HR macht Gehaltsabrechnung und sorgt für Gehaltsplanung, Betriebsvereinbarungen und dort, wo nötig, um Tarifvereinbarungen? Gekoppelt wird dies noch durch die Betreuung der vermögenswirksamen Leistung, Direktversicherungen, Umsetzung von Gesetzen und Rechtsprechungen. Das natürlich immer in höchster Qualität. Das ist und war stets der Anspruch der HR-Welt. Höchste Qualität. Aber selten das Setzen unserer Dienstleistung in eine wertschöpfenden Betrachtung zur Geschäftsstrategie. 

Beinahe wöchentlich bekomme ich aus dem persönlichen Netzwerk Bewerbungen geschickt. Ganz im Stile von “die Person ist gut, schau doch mal, ob im HR eine Vakanz frei ist”. Man schaut auf das Profil und erkennt keine nennenswerte Expertise in Personalfragen. Und auf Rückfrage erntet man fragende Blicke, eher so im Sinne von: “für was muss man in HR denn Expertise haben”? Also so ganz kompetenz- und talentfrei geht es heute in Personalfragen auch nicht. Gerade die moderne Auffassung der HR-Arbeit tendiert zur Aufstellung als Business-Partner. Dies impliziert die rein wertschöpfende Art der Tätigkeit und geht weg von rein administrativen Abläufen. 

Arbeit in #HR-Funktion kann nicht gänzlich ohne relevante Kompetenz erfolgen Klick um zu Tweeten

Schauen wir noch mal zurück. 1950 waren 94% der Männer und 33% der Frauen im Arbeitsmarkt beschäftigt. Dies ist eine Differenz von 61 %-Punkten. Ende des 20. Jahrhunderts war die Differenz nur noch 12 %-Punkte. Man sieht also, dass sich in 50 Jahren eine Menge veränderte. Auch die Personalabteilung muss sich verändern. 

Eignung erkenne ich am Ohrläppchen

Wieso kann Recruiting eigentlich jeder? Ich tippe mal, dass jeder HRler schon mal einen Satz im Stile von “Potenzial erkenne ich nach zwei Minuten” aus dem Fachbereich hörte. Sicherlich sind einige HRler selbst nicht davon frei. Aber schauen wir mal auf die reine Lehre, weshalb der Recruiter – und hiermit Recruiterinnen und Recruiter gleichermaßen genannt – ein Rollenprofil ist, welches ein hohes Maß an Kompetenz erfordert. 

Neben den Standards, die ein Recruiter (w/m) beherrschen muss, kommen noch besondere Aufgaben auf ihn zu. Der Recruiter (w/m) ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Zu den besonderen Aufgaben gehören bspw. Kommunikator und Übersetzer sein zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, weil Fachbereiche oft in interne Fachtermini formulieren, spricht dies weder in einer Stellenanzeige, noch im persönlichen Dialog einen Kandidaten an. Hier zwischen der Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt zu moderieren, ist eine der zentralen Aufgaben. Hier hilft der Recruiter schon zu Beginn des Prozess – nämlich beim Sourcing. Der Recruiter steuert externe Dienstleister, wie z. B. Agenturen, Media-Schaltagenturen, Personaldienstleister, Personalberatungen usw. und agiert als zentraler Ansprechpartner für die Bewerberinnen und Bewerber. Das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehört ebenso zum Profil, wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters.Der Graduate-Recruiter ist oftmals auch Berufsberater für die heutigen Absolventen – mehrheitlich der Generation Y zugehörig – und agiert somit völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.

Durch den Bologna-Prozess sind die Bachelor-Absolventen von heute biografisch nahezu unvergleichbar. Aber die Personen hinter dem Bachelor sind höchst heterogen! Auch die Noten als selektionsrelevantes Kriterium sollte man nicht mehr singulär heranziehen, da die Noten der Hochschulen eher unvergleichbar sind und wenig über Potenzial und Talent aussagen, sondern eher über den Umgang mit theoretischem Wissen. Ergo wird Eignungsdiagnostik als HR-Instrumentarium einen viel höheren Stellenwert einnehmen. Bei Großunternehmen und Beratungen ist dies heute schon der Fall. 

Was sind denn die Effekte, die das Erkennen von Potenzial und Talent so erschweren? Lesen Sie hierzu meinen separaten Blog-Beitrag: Übertragungseffekte/Partizipationseffekte. Oder meinen Beitrag in der Süddeutschen: “Menschen mit dem größten Potenzial fallen durchs Raster”

Eignung erkenne ich am Ohrläppchen 

Noten sagen wenig über Performance aus

Die Mehrheit der Unternehmen vertraut bei der Selektion von neuen Mitarbeitern auf das Bauchgefühl und einen Schritt vorher auf die Noten als zentralen Aspekt. Doch leisten ausweislich etlicher Studien die Noten keine berufliche Erfolgsprognose. Wenn also gute Noten nur bedingt mit hoher beruflicher Performance korrelieren, wieso verstehen dann viele Fachbereiche unter der Chiffre “die besten Kandidaten” Lebensläufe mit Abitur- und Bachelor-Noten von 1,x? Viele geniale Unternehmer hätten deutsche Konzerne nie entdeckt.

Schulnoten stellen klassischerweise den ersten Selektionsfilter für die Auswahl von Absolventen dar. Studien belegen zwar deren Prognosekraft für Universitäts-, Fachhochschul- und Berufsschulnoten, zur Prognose des späteren Berufserfolgs tragen Schulnoten jedoch weitaus weniger bei als standardisierte psychologische Auswahlverfahren auf Basis modularer Eignungsdiagnostik beispielsweise. Siehe hierfür auch: Die Validität von Schulnoten zur Vorhersage des Studienerfolgs – eine Metaanalyse (Sabrina Trapmann, Benedikt Hell, Sonja Weigand und Heinz Schuler; Lehrstuhl für Psychologie , Universität Hohenheim, Stuttgart).

Noten sagen wenig über Performance aus. Schulnoten erster Selektionsfilter für Auswahl Klick um zu Tweeten

Halten wir also fest: übliche Selektion von Absolventen nach Noten. Messbarkeit der Performance korreliert nicht mit “sehr guten” Noten. Bringt mich zu dem Fazit, dass hier anhand falscher Kriterien selektiert wird. Doch weshalb ist der Weg, nach Potenzial und Talent zu selektieren, ein so beschwerlicher? Weil es darum geht, ausgetretene Pfade zu verlassen, um über neue Wege nachzudenken. 

Wir brauchen gänzlich andere Kompetenzprofile. Wir müssen uns auf Laufbahn- und Rollenmodelle konzentrieren. Schauen wir mal auf einige Kategorien, die den Paradigmenwechsel von Bauchgefühl zu Teilstruktur beschreiben:

Kompetenzprofil

Die Entwicklung des Kompetenzprofils von der traditionellen Sicht hin zu einem digitalen und globalen Mindset beschreibt, mit welchen Werten und welchen Attributen das neue Mindset korreliert und welche Kompetenzen hierfür notwendig sind. Die Grafik unterhalb soll einen ersten Überblick bieten:

Kompetenzprofil

Denken Sie für ihren künftigen Karriereweg an diese nachfolgenden Punkte: 

    • ohne Softskills keine Karriere 
    • akademische Leistung nicht überbewerten 
    • eine Karriere entscheidet sich stets an der Leistung, nicht an der akademischen Biografie 
    • akademische Abschlüsse sind Türöffner für bestimmte Berufe und Arbeitgeber,
    • bieten mithin das gebotene theoretische und wissenschaftliche Rüstzeug 
    • Erfahrung schlägt allerdings immer Schul- und Studienleistungen
    • und seien Sie relevant!!! 
Über #Karriere entscheiden mehr Soft- als Hard-Skills. Abschlüsse rücken in Hintergrund Klick um zu Tweeten

Investieren Sie Ihre Energie in die Kompetenzen, wie Sie aus Flexibilität dennoch beste Ergebnisse und Resultate erreichen. Können Sie sich aus einem strikten und tradierten Acht-Stunden-Tag lösen? Wie ist es, mobil mit dem Notebook oder Tablet zu arbeiten? Können Sie engagiert und konzentriert in einem New-Work-Space arbeiten? Ohne eigenen Schreibtisch mit den Erinnerungen drauf? Wie können Sie das Gleichgewicht halten aus der maximalen Resultatorientierung und der eigenen Gesundheit, Balance und Resilienz? Können Sie das Problem schnell analysieren, umfassend bewerten und Ihre Energie voll auf die Lösung einbringen? Wie stark können Sie in normalen Zeiten, aber auch in maximal hektischen Situationen, Ihre Konzentration aufrecht erhalten und dabei an einer wertschätzenden Kommunikations- und Interaktionsfähigkeit festhalten? 

Neue Werteorientierung?

Die heutigen Berufseinsteiger und Young Professionals, auch aus der Generation Y, sind die Führungskräfte in zehn Jahren und darüber hinaus. Natürlich werden viele ihrer Erwartungen und Bedürfnisse die Kultur in den Unternehmen prägen. Sie sind neugierig, werteorientiert, digital und mutig, manchmal auch sozial überfordert. 

Viele sind der Meinung, die GenY sei wankelmütig und kündige bei Problemen oder Kritik sehr schnell. Sie soll grundsätzlich keine emotionale Bindung an ein Unternehmen besitzen und diese auch nicht suchen. Allgemeine Bindungslosigkeit sei Normalität. Die Generation Z sehe sich nicht als Teil des Unternehmens. Es handelt sich eher um eine zu jeder Zeit kündbare Lebenspartnerschaft, eine Episode, wie ein Projekt. Die GenZler trennen strikt Berufs- und Privatleben. Der dominierende Wunsch nach Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben gegenüber der Karriere unterstreicht auch die aktuelle Shell Jugendstudie.

Bedingungslose und Arbeitsleben lange Loyalität sind weder populär, noch erwünscht, noch sind diese in den Absichten der nachfolgenden Generationen Y und Z häufig anzutreffen. Unternehmen betrachten Fluktuation ja immer noch als Vertrauensbruch. Doch – wie immer im Leben – gibt es zwei Seiten der Medaille. Ein gewisses Maß an Fluktuation ist wichtig, insbesondere um auch mal frischen Wind von außen in die Segel zu bekommen. Fluktuation ist oft ein Ergebnis aus schlechter Führung, wenig Entwicklungsmöglichkeiten, unzeitgemäßer Kultur, Egoismen usw. Das zwingt Unternehmen dazu, viel konsequenter mit ihrem kulturellen Modernisierungsprozess umzugehen.

Denn nehmen Arbeitgeber den Kulturwandel ernst und sehen diesen als Chance, werden diese Unternehmen erfolgreich sein. Gerade dann, wenn sie die Bedürfnisse der nachfolgenden Generationen ideal spiegeln können und dabei dennoch einen maximalen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie erbringen.

HR wird eine Zukunft haben. Es geht gar nicht anders. Natürlich hat die wertschöpfende HR-Arbeit Zukunft. Und weshalb? Weil die Megatrends Demografie, Technologie und Wertewandel zu schwierigen Herausforderungen führen, die durch ein “mehr Recruiting” nicht mehr gelöst werden können. Aus diesem Grund sprechen die HR-Trends eine eindeutige Sprache. Ob es um den Umgang mit Fachkräftemangel geht, die endende Skalierung der Wirtschaftlichkeit über kurzfristigen Personalabbau, der Umgang mit der alternden Belegschaft/Workforce, härter Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte oder der Umgang mit der verlängerten Arbeitszeit,  mit den verschiedenen Generationen oder mit der absoluten Zunahme von Vielfalt sowie die Wünsche der nachfolgenden Generationen gerade hinsichtlich Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Dies sind einige der zentralen Herausforderung für Arbeitgeber – War for Talent is over – Talent has won!

zentrale Herausforderung für Arbeitgeber – War for Talent is over – Talent has won! Klick um zu Tweeten

Wir HRler sitzen im breiten Spagat zwischen den Stühlen ‘Strategie’ und ‘Service’. Das trifft mein Gefühl dieses Spannungsfelds ganz gut. HR will und muss strategisch agieren. Doch oftmals treffen wir auf unsere Kunden, die eigentlich nur hohe Qualität an Service erwarten, aber eben nicht die strategische Komponente. Doch genau dies ist doch komplementär zueinander. Also, liebe HR-Community. Stellen wir uns der Strategie! 

Beste Grüße 

Ihr Marcus K. Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif