Juli 25, 2016 Alles!, Recruiting 2 Kommentare

Budget- und Ressourcenschwankung

Alle aus der HR- und Recruiting-Familie kennen das. Budgetschwankungen! Mal davon abgesehen, dass ich persönlich die Scherenbewegung “mehr Leistung und Services zu stetig weiter sinkenden Kosten” beobachte, gibt es natürlich auch unterschiedlich stark anspruchsvolle Jahre mit Wachstumsschüben oder Jahre, die eher verhalten sind. Da gilt es, den Status quo zu halten. 

Ich erlebte auch Jahre der Krise, sprechen wir mal von 2001 und 2002, 2004, 2008 und 2009. Überall dort galt es, Anforderungen an die Teamdimensionierung sowie an das verfügbare Budget zu managen. Der typisch amerikanische Ansatz eben. Ob pauschal -30 % oder etwas klüger, alles war schon mal auf dem Tisch. Dabei ist es immer gleich. Man soll den Nagel ins Holz hauen, den Hammer gibt es aber nicht. Und nur mit der Hand wird es schwierig. Das geht zu Lasten der Qualität, des Commitments und der Kultur.

Dabei verkennen die meisten einen wichtigen ökonomischen Effekt. Nämlich, dass ein Investment eine Rendite zur Folge hat. Das gilt für Desinvestitionen ebenso, in manchen Fällen sogar mit einem noch größeren Impact auf die Rendite. Recruiting ist solch ein Fall. Ich erinnere mich noch gut an das Jahr 2001. Viele Unternehmen hatten dort hektisch auf die einbrechende Weltwirtschaft reagiert. In einem speziellen Fall wurden massive Kündigungen ausgesprochen (mehrere Hundert), sogar für Mitarbeiter, die noch nicht ihren ersten Tag hatten. Ein Aufschrei ging durch den Markt. 

Temporäre Desinvestition kommt teuer!

Der Effekt war ein über die darauf folgenden Jahre massiver Reputationsverlust in den Rankings von Trendence und Universum gleichermaßen. Und zwar über mehr als 40 Plätze. Die Bemühungen, die besten Absolventen für das Unternehmen zu gewinnen, wurden Jahr für Jahr schwerer. Das Ergebnis war fürchterlich. Und so baute das Unternehmen den Bereich, den man heute Employer-Branding nennt, massiv aus. Viel Budget wurde investiert, um wieder als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Kampagne folgte auf Kampagne, Maßnahme auf Maßnahme, mehr Media und viele Roadshows an den Hochschulen reihten sich zyklisch aneinander. Ausgaben in Millionenhöhe kumulierten. 

Managementstil aus Vollgas und Vollbremsung

Ehrliche Frage: wäre es nicht einfacher gewesen, ein düsteres Jahr durchzustehen?! Insbesondere kapitalmarktorientierte Unternehmen neigen ja zum Managementstil aus Vollgas und Vollbremsung. Alles andere als ökonomisch richtiges Handeln! 

Ich bin überzeugt, dass der kurzzeitige Effekt des “Streamlinings” nur ein Bruchteil des Investments ist, was die Jahre darauf eingestellt wurde. Natürlich hat sich der Recruitingmarkt verändert. Die Talentpools sind nicht mehr so einfach zu erreichen, der demografische Wandel und die zunehmende Wertevielfalt macht es auch bisher attraktiven Arbeitgebern immer schwerer, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Dazu kommt die gestiegene Fluktuation der jüngeren Generationen und die gestiegenen Ansprüche aller Generationen an die Führungs- und Unternehmenskultur. 

Eine Erkenntnis ist für mich evident: der Irrweg des reaktiven Recruitings muss beendet werden durch einen planungsvaliden Ansatz zur Steuerung einer Workforce. Recruiting ist nicht in der Lage, jede Kompetenz und jede Fähigkeit innerhalb von kürzester Zeit zu rekrutieren. Denn Recruiting ist kein Lichtschalter, den ich an- und ausschalte. Für eine nutzbare Pipeline an qualifizierten Bewerbungen ist ein Vorlauf nötig. 

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Recruiting ist kein Lichtschalter, den man an- und ausschaltet Klick um zu Tweeten

Mangelndes Interesse oder mangelnde Kompetenz?

Umso erstaunlicher sind für mich die Begegnungen in manchen Diskussionen im Sinne von: “der Personalberater ist vor zwei Wochen beauftragt worden und hat bis heute nicht geliefert. Stoppen Sie den, der kann nichts“.

Zum einen braucht jeder Research, der “etwas kann”, seine Zeit. Zum anderen gibt es für Fluktuation nur in den absolut seltensten Fällen einen gleichwertigen Ersatz, der sich nahtlos anfügt. Wenn Fachbereiche sich über solche Situationen aufregen, zeigt das entweder ihre mangelnde Kompetenz in dieser Frage (Dunning-Kruger) oder fehlendes Interesse an den Zusammenhängen. Beides ist allerdings anstrengend für uns HRler. Denn wir haben kein Interesse daran, schlechte Ergebnisse zu erzielen. Wir halten den Laden zusammen! 

Durchschnittliche Time-to-Fill

Die durchschnittliche Vorlaufzeit der “Time to fill” liegt übrigens in meiner Branche bei rund 220 Tagen. Denke, bei berufserfahrenen Persönlichkeiten wird auch in der klassischen Industrie nicht schneller besetzt werden. 

Durchschnittliche Time-to-fill liegt bei 220 Tagen in meiner Branche Klick um zu Tweeten

Kündingungsfristen sind identisch

Und weshalb sollte jemand schneller seinen Einstiegszeitpunkt haben als die Person, die der neue Kollege ersetzen darf?! Kündigungsfristen sind in der Branche identisch. Top-Leute sind nur in den seltensten Fällen kurzfristig verfügbar. Klar, auch ich kenne Fälle, wo es anders war. Aber ist das mehrheitsfähig?! Im Regelfall rekrutieren wir die erfolgreichen, mitten im Beruf stehenden Experten in einem bestimmten Segment. Und weniger einen Freelancer oder jemanden aus einer gekündigten Stelle heraus in eine Festanstellung. 

Und natürlich ist es bei Absolventen nicht viel anders. Wenn plötzlich eine dreistellige Anzahl an Absolventen zusätzlich eingestellt werden sollen – und das mit kurzer Vorlaufzeit -, dann ist das ohne eine zusätzliche Stimulierung des Marktes nicht möglich. Schon gar nicht, wenn die Einstellungsterminwünsche außerhalb der üblichen Einstiegstermine nach den mündlichen Prüfungen liegen. Siehe oben, will man sagen ;) 

Recruiting ist kein Lichtschalter

Recruiting ist eben kein Lichtschalter. Ich kann das nicht an- und ausschalten, ohne die Konsequenzen daraus zu tragen. Besser wäre es, wenn die Planung den Zufall ersetzen würde. Mit einer guten Workforce-Planung ist allen geholfen. Und wir hören auf, hektisch vom einen auf den anderen Bedarf zu springen. Das ist mein Verständnis von Professionalität im Recruiting. 

Der Wert unserer Arbeit lässt sich eben messen. Nicht nur in den Ergebnissen auf Trendence und Universum, sondern eben auch anhand der Time-to-Offer, der Time-to-Fill, Offer-Acceptance-Rate, der Fähigkeit zur aktiven Ansprache potenzieller Bewerber, im Management herausfordernder Recruitingbedarfe über mehrere Sourcing-Channels hinweg. Das ist Recruiting ;) 

Beste Grüße 

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif