Viel zu oft wird HR-Arbeit und insbesondere die Geschäftsstrategie ohne den Mensch im Mittelpunkt betrieben. Viel zu oft geht es um Ressourcen, deren Knappheit oder Überhang, deren Unter- oder Überqualifikation, zu hohen Kosten oder zu geringer Wertschöpfung. Wie man es auch dreht und wendet, in der Führungskultur der Generation Jack Welch mit dem überragenden Ziel der Firma des Shareholder Values kam eins abhanden – der humanistische Gedanke in der Führung! Menschen wurden von Welch in seiner Ägide bei General Electric (GE) sehr eng als Human-Kapital gewichtet. Die von Welch aufgestellte „20-70-10“-Regel besagt, dass in einem Unternehmen die besten 20 Prozent der Mitarbeiter („Stars“) mit Boni belohnt, die 70 Prozent in der Mitte bestmöglich gefordert und gefördert, die schwächsten 10 Prozent („Lemons“) dagegen entlassen werden sollten. In Deutschland gab es diese Konsequenz aus “grow or go” nicht vergleichbar, denn das hiesige Arbeitsrecht unterscheidet sich vom US-amerikanischen. 

Welch selbst kam zu dieser Erkenntnis:

“Genau betrachtet ist Shareholder-Value die blödeste Idee der Welt. Shareholder-Value ist ein Ergebnis, keine Strategie; die wichtigsten Interessensgruppen sind die eigenen Mitarbeiter, die eigenen Kunden und die eigenen Produkte.“ 

Dieser erweiterte Ansatz entspricht dem inzwischen bekannten Modell einer Balanced Scorecard.

Weg vom Produktionsfaktor, hin zum Mensch

Die Transformation der Märkte, die Globalisierung und die Digitalisierung treiben also auch die Kultur der Unternehmen. In unserer Wirtschaft und natürlich in der Gesellschaft kommt man immer mehr weg vom Management nach KPIs in Excel von Produktionsfaktoren und hin zum Führen von Menschen. Es geht viel mehr um das Entwickeln von Persönlichkeiten, die Retention, also das Binden der Mitarbeiter. Die Sorge vor dem Verlust kompetenter Kollegen ist größer als der Druck auf die direkten und indirekten Kosten. Ich möchte gerne sagen, dass Führung erwachsen wird! Wir schauen mehr auf das Potenzial und weniger auf die Ressource.

Führung wird erwachsen. Wir schauen wieder mehr auf den Mensch und nicht den Produktionsfaktor Ressource Klick um zu Tweeten

Wie kamen wir dahin? Wir brauchen Führungskräfte, die das anstoßen. Obama war jemand, der den Mensch in den Mittelpunkt stellte. Exzellente Führungskräfte gibt es auch in den Unternehmen. Sie sind nötig, um diese Kultur und die Systeme zu ändern. Das ist das Ende der Basta-Politik (Handelsblatt: ARBEITSPLATZ DER ZUKUNFT – „Schluss mit der Basta-Mentalität!“). Führung hat sich in den letzten Jahrzehnten stets weiterentwickelt. Und zwar weiter im positiven Sinne. Selten sind die Evolutionssprünge derart groß gewesen, wie in den letzten 15 Jahren. So bahnte sich Führung vom Verwalten berufsalltäglicher Abläufe den Weg ins moderne Leadership, wo die Gestaltung und das Heben von Möglichkeiten im Vordergrund stehen. Oder kurzum: weg vom Excelsheet, hin zur emotionalen Ebene. Ich will kurz erläutern, was ich unter modernem Leadership verstehe. Denn für mich es ist Voraussetzung dafür, um für die Zukunft gut gerüstet zu sein. Eine Zukunft, in der sich die Mitarbeiter das Unternehmen aussuchen und nicht mehr die Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter.

Kultur der Veränderung

Wir stehen heute erst am Anfang – das wird uns immer wieder vor Augen geführt, verschleiert aber den Zustand, dass wir uns bereits mitten drin befinden in der Revolution. In Deutschland neigen wir dazu, zu lange an traditionellen Strukturen festzuhalten, zu lange zu warten und zu analysieren, anstatt einfach auszuprobieren, was beim Thema Digitalisierung aber enorm wichtig ist. Denn die Konkurrenz wächst und damit der Druck – denn wir wollen nicht irgendwann hinterherlaufen. Noch bestehen bestimmte Herausforderungen – wie fehlende Standards (z.B. in der Industrie, die zu zögerlich in neue Technik investiert), andauernde Diskussionen über Datennutzung bis hin zu einer mangelhaften Veränderungskultur – die die Unternehmen allesamt hemmen, das Potenzial voll auszuschöpfen.

Die pauschalen Bekundungen der Personal-Chefs und Vorstände klingen im Grunde immer gleich und sind doch recht kurz- bis mittelfristig betrachtet: die besten Mitarbeiter binden und neue Leistungsträger gewinnen. Und gleich welcher Prognose wir unser Vertrauen schenken, wir haben eine Deckungslücke an Fachkräften und Experten, die sich statistisch nicht wegrechnen lässt. Die Herausforderungen für Arbeitgeber sind allesamt gleich. Ob es die Bildungs- und Qualifizierungsinitiativen für die eigene Belegschaft sind, der Fachkräftemangel aufgrund des demografischen Wandels und gleichzeitiger Zunahme der Lebenserwartung. Gepaart mit der niedrigen und rückläufigen Geburtenrate stellt sich die Gesellschaft einer Zunahme der Pflegebedürftigkeit durch Abnahme der drei-Generationen-Haushalte und der Zunahme der ein-Generationen- und ein-Personen-Haushalte. Auf Basis dieser Mega-Trends verändert sich nahezu jeder Prozess auf die Belegschaft/Workforce bezogen. Nur eine moderne, handlungsfähige und gestaltungsorientierte Personalabteilung wird den Unternehmen dabei nützlich sein können, all diese Herausforderungen zu meisten.

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Spannende Ergebnisse und zehn Kernaussagen zu guter Führung habe ich in diesem Dokument hier gefunden. Geleitet von der Fragestellung, wie gute Führung zu beschreiben ist, hat sich das Forum Gute Führung viel Mühe gemacht:

Wie agiere ich als Führungskraft im Sinne des Unternehmens und der Kundinnen und Kunden? Wie verhalte ich mich gegenüber meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Hat Führung eine gesellschaftliche Verantwortung? Was sind also heute und morgen die Anforderungen an „gute Führung“? Mit diesen Fragen setzt sich seit Mitte September 2012 das Projekt „Forum Gute Führung“ auseinander. Es wird im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit gefördert. Diese breit getragene und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufene Initiative fördert Studien und Projekte, die gesellschaftliche sowie betriebliche Diskussionen und Veränderungen unterstützen sollen.

Dies sind die 10 Kernaussagen zu guter Führung

  1. Flexibilität und Diversität sind weitgehend akzeptierte Erfolgsfaktoren.
  2. Prozesskompetenz ist für alle das aktuell wichtigste Entwicklungsziel.
  3. Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell.
  4. Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine Absage erteilt.
  5. Kooperationsfähigkeit hat Vorrang vor alleiniger Renditefixierung.
  6. Persönliches Coaching ist ein unverzichtbares Werkzeug für Führung.
  7. Motivation wird an Selbstbestimmung und Wertschätzung gekoppelt.
  8. Gesellschaftliche Themen rücken in den Fokus der Aufmerksamkeit.
  9. Führungskräfte wünschen sich Paradigmen- wechsel in der Führungskultur.
  10. Führungskultur wird kontrovers diskutiert.

Quelle: Forum Gute Führung, MONITOR Führungskultur im Wandel

Mensch im Mittelpunkt

Das ist mein Appell. Wir sollten bei allem, was wir HRler tun, den Mensch und sein Wirken im Mittelpunkt betrachten. Und wir sollten uns vorbereiten, dass Führungskräfte aus der Basta-Generation dies als esoterischen Quatsch abtun werden. Hier geht es aber um mehr als um Esoterik. Es geht um eine bessere Kultur, die zu besseren Erfolgen führt. Die das Ergebnis aus Leistung wertet und nicht die Präsenz, um das zu erreichen. Wir haben die Chance, durch die Digitalisierung genau das in den Unternehmen herauszustellen. Stellen wir es “on strategy”. Machen wir was draus! 

Beste Grüße 

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif