Bringt die Quote irgendwas? 

Darüber gibt es in der HR-Szene vielfältige Meinungen und Sichtweisen. Ich persönliche, gerade auch aus meiner politischen Brille betrachtet, halte wenig von Quotierungen. Quote ersetzt Intelligenz zur Erkenntnis wesentlicher Modernisierungen. Und die Quote für Frauen in Vorständen, Aufsichtsräten und das Top-Management ist aus der aktuellen Perspektive heraus zwingend. Doch das Umdenken, was mit der Quote oktroyiert wird, sollte aus eigenem Antrieb heraus erfolgen. Weshalb tut es das nicht? Dazu komme ich später. 

Was evident und gesichert ist, dass die Quotierung einen gewichtigen Einfluss in die Recruiting-Strategie nehmen muss. Insbesondere bei den Sourcing-Strategien für Absolventen und für die Attrahierung von Berufserfahrenen wird dies elementar sein, denn eine Quote kann nur organisch durch die Belegschaft wachsen. Die Unzulänglichkeiten auf einzelnen Senioritäten wird man nicht punktuell lösen können. Ergo werden alle Sourcing-Kanäle dahingehend überprüft werden müssen. Externe Dienstleister, wie bspw. Personalberatungen, werden viel stärker in diese Quotierungsstrategie einbezogen werden müssen. 

Schauen wir uns mal an, was genau die Bundesregierung im Gesetzgebungsverfahren auf den Weg gebracht hat. 

Feste Geschlechterquote für Aufsichtsräte:

  • Quote von 30 % Frauen ist gültig ab 1. Januar 2016 
  • für alle neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten in börsennotierten und zugleich mitbestimmungspflichtigen Unternehmen 
  • dies sind aktuell 110 Gesellschaften 
  • bestehende Mandate dürfen regulär auslaufen 
  • die Quote muss von der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite gleichermaßen erfüllt werden 
  • kann die Quote nicht eingehalten werden, bleiben die Sitze unbesetzt 

Verbindliche Flexiquote für Vorstände, Aufsichtsräte und das Top-Management

  • verbindliche Zielgrößen des Frauenanteils in Führungspositionen für Unternehmen mit mehr als 3.500 Mitarbeitern, die mitbestimmt oder börsennotiert sind 

Reform des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Bundesgremienbesetzungsgesetzes

  • Regelungen für die Privatwirtschaft sollen auch für den öffentlichen Dienst gelten 
  • Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes soll auch auf Unternehmen ausgedehnt werden, an denen der Bund mit mehr als 50 % beteiligt ist 
  • ebenso gültig für Gremien, die der Bund besetzt 

Erfolgsprinzip Ähnlichkeit und Buddy-Netzwerk 

Die heutigen Führungskräfte gehören mehrheitlich den Generationen Baby-Boomer und der älteren Gen X an. Diese Führungskräfte waren mit ihrem Führungsstil und ihrer Marktorientierung über Jahre und Jahrzehnte hinweg erfolgreich. Doch nun kommt eine mutige, sprachfähige und wenig leidensfähige Generation in die Unternehmen und fordert ein Umdenken ein. Das ist eine kulturelle Frage, keine Recruiting-taktische! Deshalb muss man zuerst die Frage stellen:

Sind wir der “Employer of choice” für die Bewerberinnen und Bewerber, die auch unsere Kunden einstellen würden?

Das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit bei der Personalauswahl mit reinem Blick auf Gemeinsamkeiten und Biografie ist heute schon dysfunktional. Eine Rekrutierung nach Potenzial und Talent mit größtmöglicher Offenheit für Vielfalt ist ein strategischer Imperativ für jede Personalpolitik der deutschen Unternehmen! Und doch ist in vielen Situationen die Sichtweise der Generationen seniorer Führungskräfte Kern des Dilemmas zwischen Recruiting und Fachbereich. Wenn das Business nach dem Erfolgsprinzip “Ähnlichkeit” selektiert, siehe auch Übertragungseffekte/Partizipationseffekte – vom Mini-Me über Spill-over zu Halo-Effekten, und wir HRler doch den Blick auf Potenzial, Talent und Performance-Wahrscheinlichkeit der Kandidaten schauen, liegen eben leider Welten dazwischen. Und genau das macht die Quotierung und das Generieren von Vielfalt in den Unternehmen so schwierig. Die Quote allein wird wenig bieten, maximal Kosmetik. Eine Überzeugung für einen nachhaltigen Kulturwandel wird die Quotierung nicht erwirken. 

Pro und Contra Quote

Pro Quote 

Contra Quote 

  • Druck hilft, Selbstverständliches umzusetzen und durchzusetzen 
  • Erfolgsprinzip Ähnlichkeit wird ausgehebelt
  • Vielfalt hebt Chancen 
  • Auf- und Ausbau von Stolz für die eigene Leistung 
  • mehr Menschlichkeit und vielfältigere Perspektiven in der Führung 
  • Quote ginge vor Eignung der Personen (begünstigt eine Entwicklung, dass Frauen auf “Frauenthemen” ohne große Geschäftsrelevanz gesetzt werden) 
  • Quotierungen sind zusätzliche Regulation, Regulierungen helfen erfahrungsgemäß nur zum Umdenken, nicht zum Gelingen 
  • Quote bedeutet Umsetzungsaufwand  
  • Vielfalt begünstigt Konflikte wg. der unterschiedlichen Sichtweise 
  • oftmals noch systemimmanente Leistungsorientierung steht einem kulturellen Umdenken und Vielfalt noch im Weg
  • Bürokratieausbau: ein Gesetz für 300 Frauen (nominelle Zahl der Positionen) 

Was bewirkt eine Frauenquote?

Die gesetzliche Frauenquote sorgt per Gesetz für einen Mindestanteil an Frauen in den Führungsetagen derUnternehmen. Gerade die Volksparteien haben frühzeitig die Quotierung über ihre Satzungen bereits umgesetzt, so dass – je nach Partei – ein gewisser Prozentsatz an Frauen auf den Wahlvorschlägen vertreten sein muss. Bei der CDU beispielsweise sind dies 33 %.

Gläserne Decke

Weshalb kam man zu einer Quotierung? Es geht um die gläserne Decke über der Karriere der Frau. In den historisch meisten Fällen endet(e) die Karriereleiter für Frauen ab einer bestimmte Stufe abrupt. Über dieser Stufe finden sich nur vereinzelt Frauen in Führungspositionen.

Der Begriff Gläserne Decke (engl. glass ceiling) ist eine Metapher für das Phänomen, dass qualifizierte Frauen kaum in die Top-Positionen in Unternehmen oder Organisationen vordringen und spätestens auf der Ebene des mittleren Managements „hängenbleiben“.[1][2] Es wird angenommen, dass Glass-Ceiling-Effekte durch eine Reihe von Hindernissen zustande kommen und verstärkt werden, so etwa Stereotype und Vorurteile hinsichtlich der Eignung von Frauen in Führungspositionen, ein auf Männer abgestimmtes Unternehmensklima sowie mangelnden Zugang zu informellen Netzwerken.[3] Diese Hindernisse sind häufig mit den Organisationsstrukturen untrennbar verwoben und somit schwer erkennbar, daher die Metapher einer unsichtbaren Aufstiegsbarriere, also einer gläsernen Decke.

Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Gläserne_Decke

Der Zweck der gesetzlichen Frauenquote ist also die Gleichstellung von Frau und Mann in Wirtschaft und Politik. Es wird nämlich von den Initiatoren der Frauenquote angenommen, dass Frauen im Berufsleben benachteiligt werden und ihnen deshalb die Chance verwehrt bleibt, so hoch aufzusteigen wie die Männer. 

Statistik

Männer sind doppelt so oft als Führungskraft tätig wie Frauen. Das Statistische Bundesamt wies letzte Woche anhand der Ergebnisse des Zensus 2011 hin.

Zum Stichtag 9. Mai 2011 waren von 21,4 Millionen erwerbstätigen Männern 6,8 Prozent (1,5 Millionen) als Führungskräfte tätig. Bei den Frauen waren es 3,1 Prozent (0,6 Millionen) der insgesamt 18,2 Millionen erwerbstätigen Frauen.

In den jüngeren Altersklassen fällt der Unterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen noch gering aus. Bei den 30- bis 45-Jährigen liegt der Anteil an Führungskräften bei den Männern jedoch deutlich höher als bei den Frauen, deren Anteil im Altersverlauf nur moderat zunimmt. Der größte Unterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen ist gegen Ende des Berufslebens in der Altersklasse von 60 bis 64 Jahren zu beobachten. Während in dieser Altersklasse unter den Männern 9,7 % eine Position als Führungskraft innehaben, sind es unter den Frauen lediglich 4,1 %. In dieser Altersklasse erreichen beide Geschlechter ihren höchsten Anteil an Führungskräften. 

 

Bei Betrachtung der Führungskräfte nach ihrer Stellung im Beruf ist der Anteil unter den Selbstständigen mit Beschäftigten am höchsten. Zudem sind hier die Anteile von männlichen Führungskräften mit 23,8 % und weiblichen Führungskräften mit 22,1 % nahezu gleich. Bei den Beamtinnen ist der Anteil der Frauen als Führungskraft mit 3,6 % leicht überdurchschnittlich, während der Anteil der Führungskräfte unter den Angestellten und Arbeiterinnen nur 2,3 % beträgt. Umgekehrt ist der Anteil der Männer als Führungskraft unter den Angestellten mit 5,6 % höher als unter den Beamten mit 5,1 %. 

 

Auch bei den ausgeübten Berufen gibt es deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Über die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen gehen einem Beruf aus den Bereichen „Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung“ sowie „Unternehmensorganisation, Recht und Verwaltung“ nach. Berufe aus den Bereichen „Verkauf, Vertrieb und Tourismus“ sind mit 18,5 % bei den Frauen ebenfalls stark besetzt. Ein Schwerpunkt bei den Männern liegt mit 29,6 % bei Berufen aus dem Bereich „Rohstoffgewinnung, Produktion und Fertigung“. 

Quelle: https://www.destatis.de/…/PD14_189_133.html und weitere Details unterhalb

Letztlich will ich den Argumenten, die man HR-weit so beobachtet, auch meine eigene Meinung beisteuern! Ich bin überzeugt, dass deutlich mehr Frauen in der Führungsetage zu deutlich besseren Geschäftsergebnissen führen. Der Kulturwandel, der auch die Vielfalt umfasst, muss dies entscheidend leisten. Langfristig ist die Quote hoffentlich verzichtbar, weil Frauen in Top-Führungspositionen doch selbstverständlich sind. Kurzfristig ist die Quote wohl nötig, um das Umdenken bei Führungskräften alter Schule einzuleiten. 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

Tabelle 1: Anteil der erwerbstätigen Männer und Frauen nach Berufsbereichen
Berufsbereiche
der nationalen Klassifikation der Berufe 2010
Insgesamt Männer Frauen
%
Insgesamt 100 100 100
Land-, Forst- und Tierwirtschaft und Gartenbau 2,4 3,1 1,7
Rohstoffgewinnung, Produktion und Fertigung 19,2 29,6 7,4
Bau, Architektur, Vermessung und Gebäudetechnik 6,4 11,3 0,9
Naturwissenschaft, Geografie und Informatik 3,2 4,8 1,4
Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit 13,5 15,8 10,8
Verkauf, Vertrieb und Tourismus 13,7 9,4 18,5
Unternehmensorganisation, Recht und Verwaltung 19,8 14,1 26,3
Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung 18,3 8,2 29,8
Geisteswissenschaften, Kultur und Gestaltung 3,1 3,0 3,2
Militär 0,5 0,8 0,1

Die meisten Erwerbstätigen verteilen sich auf eine relativ geringe Anzahl von ausgeübten Berufsarten. Bei Frauen ist dies noch stärker ausgeprägt als bei Männern. In den häufigsten 20 von insgesamt 1 286 Berufsarten befinden sich bereits 42,6 % aller erwerbstätigen Frauen und 26,7 % aller erwerbstätigen Männer. Bei den Frauen wird die Rangliste der am häufigsten genannten Berufsarten angeführt durch Büro- und Sekretariatskräfte mit einem Anteil von 6,0 % (1,1 Millionen), während bei Männern die Berufskraftfahrer mit einem Anteil von 2,6 % (0,6 Millionen) an oberster Stelle stehen. Die zweithäufigste genannte Berufsart ist bei den Frauen Reinigungskraft mit einem Anteil von 4,8 % (0,9 Millionen). Bei den Männern sind dies – auf den ersten Blick vielleicht überraschend – Geschäftsführer und Vorstände mit einem Anteil von 2,1 % (0,5 Millionen). Allerdings hat sich in die eher allgemeine Berufsbezeichnung „Geschäftsführer“ eine Vielzahl von Erwerbstätigen eingeordnet.

Tabelle 2: Die 20 häufigsten genannten Berufsarten von Männern und Frauen
Männer Frauen
Berufsgattungen der nationalen
Klassifikation der Berufe 2010
1 000 % Berufsgattungen der nationalen Klassifikation der Berufe 2010 1 000 %
o.S.: ohne Spezialisierung   
s.s.T.: sonstige spezifische Tätigkeitsangabe
Berufe Insgesamt 21 410,93 100 Berufe Insgesamt 18 768,78 100
Top 20 Insgesamt 5 721,47 26,7 Top 20 Insgesamt 7 999,05 42,6
Berufskraftfahrer (Güterv./LKW) – Fachkraft 564,96 2,6 Büro-, Sekretariatskräfte (o.S.) – Fachkraft 1121,78 6,0
Geschäftsführer und Vorstände – Experte 455,99 2,1 Reinigung (o.S.) – Helfer 894,03 4,8
Lagerwirtschaft – Fachkraft 400,08 1,9 Kaufm., techn. Betriebswirt. (o.S.) – Fachkraft 707,44 3,8
Kraftfahrzeugtechnik – Fachkraft 386,36 1,8 Gesundheits-, Krankenpflege (o.S.) – Fachkraft 562,15 3,0
Maschinenbau-, Betriebstechnik (o.S.) – Fachkraft 370,03 1,7 Verkauf (ohne Produktspezial.) – Fachkraft 553,04 2,9
Gebäudetechnik (o.S.) – Fachkraft 364,58 1,7 Kinderbetreuung, -erziehung – Fachkraft 492,78 2,6
Lagerwirtschaft – Helfer 335,35 1,6 Öffentliche Verwaltung (o.S.) – Fachkraft 385,86 2,1
Kaufm., techn. Betriebswirt. (o.S.) – Fachkraft 322,97 1,5 Gastronomieservice (o.S.) – Fachkraft 347,79 1,9
Maschinen-, Anlagenführer – Fachkraft 304,17 1,4 Medizin. Fachangestellte (o.S.) – Fachkraft 337,78 1,8
Metallbau – Fachkraft 266,74 1,2 Buchhaltung – Spezialist 306,67 1,6
Verkauf (ohne Produktspezial.) – Fachkraft 222,68 1,0 Altenpflege (o.S.) – Fachkraft 298,47 1,6
Bauelektrik – Fachkraft 222,39 1,0 Lehrkräfte in d. Sekundarstufe – Experte 289,27 1,5
Sanitär, Heizung, Klimatechnik – Fachkraft 210,51 1,0 Verkauf (Bekleid., Leder, Sport) – Fachkraft 259,87 1,4
Spanende Metallbearbeitung – Fachkraft 205,98 1,0 Bankkaufleute – Fachkraft 237,35 1,3
Vertrieb (außer IKT) – Spezialist 200,14 0,9 Lagerwirtschaft – Helfer 232,15 1,2
Fahrzeugführer Straßenverkehr (s.s.T.) – Fachkraft 184,87 0,9 Verkauf Back-, Konditoreiwaren – Fachkraft 227,66 1,2
Führung – Unternehmensorg., -strategie 182,49 0,9 Köche/Köchinnen (o.S.) – Helfer 200,27 1,1
Maler-, Lackiererarbeiten – Fachkraft 174,36 0,8 Zahnmedizin. Fachangestellte – Fachkraft 185,39 1,0
Aufsicht – Unternehmensorg.,-strategie 173,8 0,8 Friseurgewerbe – Fachkraft 184,62 1,0
Büro-, Sekretariatskräfte (o.S.) – Fachkraft 173,01 0,8 Lehrkräfte in der Primarstufe – Experte 174,64 0,9

Methodische Hinweise:

Die Angaben zu den Führungskräften und zu den Berufen beruhen auf der Haushaltebefragung auf Stichprobenbasis des Zensus 2011. In der Haushaltebefragung wurden rund 9,6 % der Bevölkerung in Deutschland zu ihrem ausgeübten Beruf befragt und nach der nationalen Klassifikation der Berufe (KldB 2010) kodiert und hochgerechnet. Die KldB 2010 bietet die Möglichkeit, Führungskräfte anhand des Klassifikationskodes zu identifizieren. Folgende Klassifikationskodes wurden hierzu ausgewertet: XXX94 (Führungskräfte), 71104 (Geschäftsführer und Vorstände – Experte), 71214 (Angehörige gesetzgebender Körperschaften – Experte) und 71224 (leitende Bedienstete von Interessenorganisationen – Experte). Nicht einbezogen wurden die sogenannten Aufsichtskräfte (XXX93), zu denen Meisterberufe oder Berufe wie zum Beispiel Team- oder Büroleiter zählen. Ebenso wurde der Militärbereich ausgeklammert. Weitere Informationen zum Aufbau der KldB 2010 sowie zur Definition der Aufsichts- und Führungskräfte können bei der Bundesagentur für Arbeit abgerufen werden: http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Grundlagen/Klassifikation-der-Berufe/KldB2010/Arbeitshilfen/Hinweise/Generische-Publikationen/Anwenderhinweise.pdf

Die Erwerbstätigen werden nach dem Erwerbstatuskonzept der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) gezählt. 

Aus Gründen des Datenschutzes durften beim Zensus 2011 in der Haushaltebefragung keine erwerbs- und bildungsstatistischen Merkmale für Personen in bestimmten Gemeinschafts- und Anstaltsunterkünften erhoben werden. Für im Ausland tätige Angehörige der Bundeswehr, der Polizeibehörden und des Auswärtigen Dienstes sowie für ihre dort ansässigen Familien wurden ebenfalls keine erwerbs- und bildungsstatistischen Merkmale erhoben.

Weitere Ergebnisse:

Erwerbs- und bildungsstatistische Ergebnisse des Zensus 2011 finden Sie hier.

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif