Erfolgreiche Recruiter brauchen analytische Kompetenz

Die Welt ändert sich. Globalisierung und Technologisierung sind die Überschriften über die weltweiten Megatrends, die noch je nach Land in unterschiedlichen Ausprägungen durch den demografischen Wandel sowie den veränderten Werten der Generationen ergänzt werden. Und schon kommt die nächste massive Veränderung hinzu – die Digitalisierung. Zum einen ist die Digitalisierung eine große Chance für Unternehmen und Bürger, zunehmend analoge Abläufe elektronisch vorzunehmen. Beispiele gibt es massenhaft im Kleinen und im Großen. Für die Unternehmen bedeutet die Digitalisierung natürlich ebenfalls eine große Chance, gepaart mit Veränderungen, die disruptiv sein werden. Manches Geschäftsmodell wird von der Digitalisierung überrollt werden. Digitalisierung ist noch wenig greifbar. Viele Manager betrachten die Digitalisierung am Beispiel einer Internetseite, E-Mail oder dem Smartphone. Doch die vollständige Vernetzung von Abläufen und Big-Data-Analytik geben einen Einblick in das, was die nächsten Jahre noch folgen dürfte. Aus meiner Sicht geht es um mehr als den Unterschied zwischen Wissensarbeit und Robotik. Mir geht es um die den Nukleus der Arbeit. Die Digitalisierung wird alles verändern. Und insbesondere die Arbeit!

Führungskräfte investieren nur 2 % ihrer Zeit in Rekrutierung, aber 75 % in das Managen der Fehlentscheidungen

Recruiting muss sich weiterentwickeln

Recruiting ist eine geschäftserfolgskritische Disziplin. Ich bloggte dazu: Rolle des Recruiters und die Aufgabe des Active-Sourcings. Recruiter werden immer mehr zu kulturellen Botschaftern, die den Unternehmen dabei helfen, weniger nach Biografie und mehr nach Potenzial und Talent zu rekrutieren. 

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Die Softskills werden immer wichtiger und überlagern Hardskills bei Weitem, gerade Noten aus Abitur und Studium verlieren an Aussagekraft. Wir rekrutieren Persönlichkeiten nach Potenzial und Talent, trainieren Fähigkeiten, bauen gerne auf den akademisch erworbenen Kompetenzen auf. Gute Persönlichkeiten überzeugen durch Neugierde, Motivation, Teamfähigkeit und Leidenschaft. 

Gerade die Rekrutierung wird sich vermehrt auf Profile einstellen dürfen, die den Umgang mit der Digitalisierung betreuen. Ob dies Analytiker sind für Big-Data oder Large-Data, Prozessdesigner für digitale Abläufe oder IT-Experten, die programmieren und entwickeln. Mit Sicherheit sollte sich diese Perspektive nicht auf Informatiker verengen, das wäre grundfalsch! Hier geht es um Ausprägung. Dies wird Wirtschafts-, Geistes- und Naturwissenschaftler gleichermaßen betreffen, wie alle anderen, auch nicht-akademische Berufe.

Die Digitalisierung macht auch nicht halt vor der Rekrutierung selbst. Die Recruiter müssen sich weiterentwickeln! Gerade die Recruiter brauchen per se ein hohes Maß an analytischer Kompetenz. Und sie brauchen die Kompetenz, die heute und künftig erforderliche Kompetenz zu erkennen – die Digitalkompetenz. Die Digitalisierung sorgt im kompletten analytischen Bereich für eine Belebung dieser Profile und einen verstärkten Ausbau. Analytiker gab es schon immer, doch Big Data und komplexe Statistikprogramme werden Mainstream und geben Unternehmen ganz andere Möglichkeiten, valide Erkenntnisse auf Basis von empirischen Daten zu gewinnen. Und das in allen Bereichen! Also wird der Umgang mit Daten und die Analysefähigkeit dieser eine zunehmend gefragte Qualifikation in allen Rollen moderner Unternehmen. Wir reden nicht nur über Produktion oder Vertrieb oder Marketing. 

Rekrutierung von Spezialisten

Die Rekrutierung von Spezialisten ist immer eine komplexe Herausforderung. In einem enger werdenden Arbeitsmarkt gilt eine attraktive Arbeitgebermarke, eine evident moderne Unternehmens- und Führungskultur innerhalb des Unternehmens und ein auf den Kandidaten ausgerichteter Rekrutierungsprozess als entscheidend für den Erfolg der Nachwuchsgewinnung.

Das Internet und die fortschreitende Digitalisierung haben Berufsbilder kreiert, die wunderbar sind. Sie bringen die losen Enden zusammen. Die Spielwiese ist groß. Geht es um Prozesse oder die Entwicklung bis hin zum Design – ohne IT ist ein ökonomisch ausgerichteter Prozess nicht mehr vorstellbar. Dieser Facettenreichtum der Betätigungschancen ist natürlich eine der Herausforderungen der Arbeitgeber, um die richtigen Persönlichkeiten für die Vakanzen zu gewinnen.

Setzen Sie das Anforderungsprofil für Ihre Vakanz in den Gesamtkontext Ihres Arbeitgebers. Wen wünschen Sie sich auf dieser Rolle, was soll diese Person dort tun, wohin geht die Reise und weshalb sollte da jemand mitkommen. Wie sind die Chancen für die persönliche und fachliche Entwicklung? Wo sind die Chancen für das Unternehmen selbst und für den Bereich, für den gerade gesucht wird? Sie sehen, mir geht es um die Story insgesamt.

Keep up with the Quants

Welche Formen der Datenanalytik kennen wir? Big-Data und Large-Data. Unterhalb eine Erläuterung der Ausprägungen. Rein wissenschaftlich betrachtet trennen wir die Datenanalyse in diese folgenden Bereiche:

Descriptive Analytics – Involves mining past data to report, visualize, and understand what has already happened – after the fact or in real-time

Predictive Analytics – Leverages past data to understand the underlying relationship between data inputs and outputs to understand why something happened or to predict what will happen in the future

Prescriptive Analytics – Determines which decision and/or action will produce the most effective result against a specific set of objectives and constraints

Forensic Analytics –  Investigative data linking, social networking analysis, artificial intelligence and predictive modeling to proactively seek opportunities to prevent and detect fraud, waste and abuse

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Was ändert sich beim Recruiting?

Die Candidate Experience zeichnet sich aus durch eine immer größere Transparenz über den gesamten Bewerbungsprozess. Uns ist es wichtig, ein reelles Bild unserer Firma zu zeigen. Mit moderner Ausstattung, top Führungskräften und einer motivierenden Kultur. Kandidaten sollten wissen, dass ein Maß an Leistungsorientierung ebenso erforderlich ist, wie Tage voller Aufgaben, die es zu meistern gilt. Aber eben nicht nur. Flexibilität steht im Vordergrund und ist eine der Säulen unserer Kultur. Wir sprechen offen darüber und stellten übrigens auch den Recruitingprozess um von der reinen, in Deutschland populären Rekrutierung nach Biografie auf die Selektion nach Potenzial und Talent. Für uns ist es wichtiger, über die individuellen Stärken und Chancen mit jemandem zu sprechen, als über eine Note, deren Aussagefähigkeit doch geringer geworden ist.

App and away

Recruiting à la Tinder. Das wäre ja ein Traum. Der Bewerber wischt munter nach links und rechts die Unternehmen weg. Wisch mit rechts und die bereits hinterlegten Unterlagen werden automatisch an den präferierten Arbeitgeber gesandt. Oder andersrum: der Recruiter schaut sich Bewerbungen an. Mit Wisch nach links oder rechts wird der Selektionsprozess beeinflusst mit Absage, Einladung zum Interview oder ins Talentbindungsprogramm. Illussion?! Die Digitalisierung wird hier schnell konkrete Angebote ermöglichen. Tinder gibt es ja bereits und täglich strömen neue Recruiting-Apps in die App-Stores. Ich habe bisher noch nichts Unverzichtbares gesehen, aber das wird sich ändern. 

Führungskräfte haben zu kurze Sicht auf Digitalisierung

Disruption wohin man schaut. Die Digitalisierung wird alle Branchen, alle Bereiche und alle Abläufe beeinflussen. Nichts bleibt mehr so wie es wahr. Ich bin sicher, dass wir nicht warten können auf diese Kompetenz, bspw. durch einen Generationenwechsel. Wir müssen die Führungskräfte von heute fit machen für die Digitalisierung. 

Das Bewusstsein für die Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung stehen über allem. Hat jemand nicht dieses Bewusstsein, wird eine angemessene Herangehensweise für Fach- und Führungskräfte schwer. Und insbesondere das Erkennen der Handlungsmöglichkeit ist schwer, aber nicht das zentrale Thema. Analytische Experten brauchen eine andere Art der Arbeit – Arbeitsort, Arbeitszeit, Arbeitsumgebung, Anspruch und Erwartung an Führung, das Gewähren von Freiräumen bis hin zum eigentlichen Verstehen der Geschäftsthemen. Es geht nicht alleine darum, zu erkennen, was Analytics tun sollen. Es geht um den Kontext. 

Flexibilisierung steht über allem. Hier ein kleines Potpourri dazu.

Ist HR bereit für die Digitalisierung?

Nein! Wenn wir es nicht schaffen, wirkungsvoll aus dem Klein-klein der HR-Welt rauszukommen, werden wir bei der Digitalisierung keine Rolle spielen. Oftmals erzeugen wir mit Dokumentationen und Guidelines in dutzendseitenfacher Länge über den Gebrauch des Leistungsbeurteilungssystems nichts anderes als Zynismus. 

HR erzeugt durch die selbst gewählte Bürokratie nichts anderes als Zynismus Klick um zu Tweeten

Wir müssen unseren Wertbeitrag messbar machen. Unser Handeln in den Kontext der Geschäftsstrategie setzen. Wir müssen aufhören, bürokratisch zu sein und das Business von der Arbeit abhalten. Wenn wir Zynismus erzeugen, erzielen wir keine Zufriedenheit. Das ist aber unser Anspruch. Die HR-Funktion muss sich weiterentwickeln, anpassen an die Realität, fit machen für die Zukunft. Und die Digitalisierung mitdenken für das ganze Unternehmen. Wir müssen gestalten und weniger verwalten. Wer, wenn nicht HR, könnte einen bereichsübergreifenden Transformationsprozess professionell führen, begleiten und steuern? 

Wir sind diejenigen, die nun gefragt sind. Also raus, meine Damen und Herren, aus der Komfortzone. 

Einige Blog-Beiträge von mir zur Recruiter-Rolle 

Für alle, die interessiert sind an meiner Perspektive auf das Recruiting. Hier einige jüngere Beiträge auf meinem Blog: 

Digital und mutig – das Konzept des modernen Leaderships

Digital und mutig – das Konzept des modernen Leaderships

Führen und führen lassen – heutige Führungskräfte müssen nicht nur mit Mut und Umsicht das Unternehmen sicher in die Zukunft führen, sondern auch auf die veränderten Bedürfnisse und individuellen Ansprüche ihrer Mitarbeiter eingehen und ein modernes Leadership, das von Offenheit und Transparenz geprägt ist, umsetzen. Weiterlesen unter marcusreif.de/…konzept-des-modernen-leaderships/

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif