Gemeinsam mit e-fellows.net hatte ich eine Berechnungsmöglichkeit ergründet, wie man das für das eigene Unternehmen relevante Potenzial an Absolventen kalkulieren könnte.

Recruiting-Potenzial-Berechnung

Theoretisches Recruiting Potential: Auf dem Tabellenblatt “Recruiting Potential” werden je nach Zielgruppe unterschiedliche aufaddierte Absolventengruppen angezeigt, z.B. nur solche mit Doktor, Diplom, Master oder 1. Staatsexamen an einer Universität, die für das Inhouse-Consulting der Muster AG (Spalte C) in Frage kommen. Die Summen aufgeschlüsselt nach Fachrichtungen stehen in den Spalten 15 bis 19, die Summe dieser Zeilen steht in Zeile 14.

Die Potential-Quote bezeichnet eine strategische Entscheidung des Unternehmens. Die Muster AG beispielsweise interessiert sich für ihr Inhouse-Consulting nur für die besten 10% eines Jahrgangs

Passendes Recruiting-Potential: Das Produkt der relevanten Absolventen mal der Potential-Quote ergibt die Anzahl der passenden Absolventen. In den Zeilen 24 bis 28 stehen diese Produkte aufgeschlüsselt nach Fachrichtungen, in Zeile 23 steht die Summe dieser Zeilen.

In die blauen Zellen in den Zeilen 30 bis 34 wird die Bewerbungsabsicht der jeweiligen Zielgruppe für das Unternehmen, in unserem Beispiel für die Muster AG, eingetragen. Diese Werte finden Partnerunternehmen von e-fellows.net in ihrer “Most Wanted Arbeitgeberstudie 2010”. Fehlende Werte können mit Hilfe des Mittelwerts geschätzt werden. (Alternativ zu Most Wanted können auch andere Indikatoren aus anderen Studien eingetragen werden.)

Das wahre Recruiting-Potential ergibt sich aus dem Produkt der relevanten Absolventen mal der Bewerbungsabsicht, also der Anzahl der interessierten, passenden Absolventen. In den Zeilen 37 bis 41 stehen diese Produkte aufgeschlüsselt nach Fachrichtungen, in Zeile 36 steht die Summe dieser Zeilen. Das wahre Recruiting Potential ist das entscheidende, diese Absolventen passen und sind am Unternehmen interessiert.

Die Ausschöpfungsquote ergibt sich aus der Division der “Anzahl passender Bewerber”, also der Anzahl an realen Bewerbern die z.B. im letzen Jahr den Anforderungen des Unternehmens entsprochen haben, durch das “wahre Recruiting Potential”. Die Ausschöpfungsquote ist somit ein Verknüpfungspunkt zwischen möglichem und ausgeschöpftem Recruiting-Potential. In den Zeilen 44 bis 48 stehen diese Produkte aufgeschlüsselt nach Fachrichtungen und geben so Aufschluss darüber wie unterschiedlich das wahre Recruiting-Potential für die verschiedenen Fachrichtungenausgeschöpft wird. In Zeile 43 steht das Ausschöpfungspotential über alle Fachrichtungen.

Anzahl passender Bewerber: Anzahl an realen Bewerbern die z.B. im letzen Jahr den Anforderungen des Unternehmens entsprochen haben. In die Zeilen 51 bis 55 können die passenden Bewerber der jeweiligen Fachrichtung eingetragen werden. In Zeile 50 steht die Summe dieser Zeilen.

Angebots-Quote: Hier wird der Anteil der passenden Bewerber eingetragen, die am Ende des Bewerbungsprozesses des Unternehmens ein Angebot erhalten.

Die “Anzahl Ausgesprochene Angebote” ergibt sich als Produkt aus der Anzahl passender Bewerber mal der Angebots-Quote.
Annahme-Quote: Hier wird der Anteil der Bewerber eingetragen, die das Angebot auch angenommen haben

Angenommene Angebote: Das Produkt Ausgesprochene Angebote mal Annahme-Quote.

Wer Interesse an solchen Berechnungen hat, kann sich gerne an e-fellows.net wenden oder schreibt mir eine Nachricht, ich stelle den Kontakt gerne her.

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif