Da juckt es schon mal in den Fingern, wenn man die vielen Artikel über Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Siegel im Employer-Branding liest. Was wir wissen, ist, dass wir nicht ganz genau wissen, wie viele Siegel und Rankings alleine in Deutschland verfügbar sind. Vermutlich sind es über 100 Arbeitgeber-Siegel von über 60 Anbietern, die feilgeboten werden. So ganz tief will ich in eine Analyse, was auf dem deutschen Markt verfügbar ist, nicht einsteigen und verweise gerne auf den Blog von Younect und die beiden fantastischen Beiträge Der Arbeitgeber-Siegel-Dschungel läßt uns nicht los und Unterwegs im Arbeitgeber-Siegel-Dschungel. Was wir noch nicht wissen, ist, welche Bedeutung haben diese Rankings und Siegel für die Bewerber-Entscheidung, eine Bewerbung zu platzieren, sowie für die Entscheidung, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Gibt hierzu nur explizite Abfragen in den hiesigen Surveys. Aber wie wirkt eine Marke implizit auf die Entscheidung? Und vorgeschaltet: welchen Einfluss auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität haben Siegel und Rankings für den potenziellen Bewerber oder einfach den geneigten Arbeitsmarktteilnehmer, der eine Marke bewertet?

Ich bin ein großer Freund der Siegel und Rankings. Sie verbessern die Transparenz und Leistung eines Arbeitgebers im kulturellen und personalpolitischen Wirken. Hierbei spielen natürlich auch Arbeitgeber-Bewertungsportale eine wesentliche Rolle, die schnell, unkompliziert, aber leider auch sehr subjektiv Einblicke geben in individuelle Situationen des Unternehmens als Arbeitgeber. Siegel und Rankings objektivieren deutlich besser und geben eine Benchmark-fähige Sicht auf eine Branche, ein Segment oder Region bestimmter Arbeitgeber und Arbeitgeber-Gruppen. Mein Arbeitgeber Ernst & Young legt schon seit Jahren Wert auf diese objektive Sicht durch Awards! Das ist wichtig, denn es gibt Bewerberinnen und Bewerbern bei der Orientierung für oder zu einem Arbeitgeber verlässliche und belastbare Eindrücke von unabhängiger Seite über die Leistungsfähigkeit einer modernen Gesellschaft.

Werfen wir mal einen Blick auf die Siegel und Rankings. Nicht zu tief, sondern mehr streifend :)

Siegel und Rankings

Siegel und Rankings schaffen Vergleichbarkeit und Überblick über Arbeitgeber und deren Leistung für Kultur, Personalpolitik und Employer-Branding. Diesem Vergleich wohnen Chancen inne, insbesondere für sehr gute Arbeitgeber, die allerdings qua Größe, Umsatz oder regionaler Orientierung weniger bekannt sind. Ein gutes Siegel, welches hierfür genannt werden sollte, ist “Great place to work”. Ein Siegel gibt Beleg über die Güte des Arbeitgebers aus qualitativer Sicht. Eine Gruppe an guter Siegel erfordert eine Form der Auditierung, die dem Zertifizierungsprozess vorgeschaltet ist. Ob die Beantwortung von Fragen von zentraler Stelle bis hin zur repräsentativen Befragung aller oder einer Stichprobe weniger Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter reichen diese Auditierungsprozesse. Aus meiner Sicht muss ein Element des Fazits dieses Blogs zu Beginn genannt werden: Arbeitgeber, die kein Siegel vorweisen können und/oder nicht in einem der Rankings auftauchen, sind nicht automatisch schlechte Arbeitgeber. Diese Schlussfolgerung wäre töricht.

Rankings hingegen lassen sich generell in ein Setup der repräsentativen Befragung packen. Ob nun die Platzhirsche, wie Trendence, Universum, Potentialpark und andere, oder kleine, aber feine Analysen mit einem praktischen Bezug – Rankings spiegeln die Welt von außen wieder, während die Siegel zum Teil eine Mischung aus interner und externer Perspektive bis hin zur reinen Innensicht darstellen.

Was ist ein Arbeitgeber-Siegel?

Im Grunde ist der Interpretationsspielraum unendlich. Es gibt keine Norm für Arbeitgeber-Siegel und noch weniger Vorschriften und Regelungen. Somit ist der Markt frei und radikal. Ein Arbeitgeber-Siegel in der Allgemeindefinition misst Qualität, Güte und/oder Engagement eines Arbeitgebers. Je nach Siegel in einem spezifischen Bereich (Unternehmenskultur, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity, Arbeitgeberattraktivität, Social-Media-Engagement usw.).

Was sind Arbeitgeber-Rankings?

Rankings von Trendence

Die deutschen Trendence-Barometerstudien im Überblick:

Schülerbarometer
Graduate Barometer Deutschland – Business Edition
Graduate Barometer Deutschland – Engineering Edition
Graduate Barometer Deutschland – IT Edition
Graduate Barometer Deutschland – Law Edition
Young Professional Barometer

Natürlich gibt es Trendence auch außerhalb Deutschlands. Die internationalen Befragungen finden Sie hier unter trendence.com.

Rankings von Universum

Ideal Employer Rankings – Business
Ideal Employer Rankings – Engineering
Ideal Employer Rankings – IT
Ideal Employer Rankings – Natural Sciences
Professional Survey’s – Business
Professional Survey’s – Engineering
Professional Survey’s – IT
Professional Survey’s – Natural Sciences
World’s most attractive Employers

… sowie noch etliche andere Studien, gerade mit internationalem Bezug. Mehr dazu unter universumglobal.com sowie in meinem Beitrag über Trendence- und Universum-Rankings.

Welche Verfahren gibt es?

Zertifizierung

Ein Blick in die Google-Ergebnisse (Suche nach ‘Arbeitgeber Zertifizierung’ gibt 622.000 Ergebnisse) zeigt alleine auf der ersten Seite die Zertifizierungen vom CRF Institute, Familienfreundlicher Arbeitgeber, Rexfor Arbeitgebermarke und etliche andere. Der Zertifizierung sollte eigentlich immer ein transparentes, objektives Verfahren voraus gehen. Zumindest bei den Zertifizierungen, die ich bisher begleiten durfte, war es entsprechend. Diese Zertifizierungen werden nicht autark erstellt, sondern geschehen in der Regel durch Bewerbung des Unternehmens beim zertifizierenden Institut oder Anbieter. Darauf folgen Fragebögen, ggf. Einzelgespräche mit Stabsfunktionen oder repräsentative Befragungen einer größeren Gruppe von Mitarbeitern. Die Phase danach bis hin zur Zertifizierung ist sehr unterschiedlich. Ob nun Top-Job, CRF-Institute oder die Auditierung “Beruf & Familie” mittels Jury oder Benchmark-Vergleich zum Ergebnis kommen, handhaben die Anbieter sehr unterschiedlich.

Die Teilnahme an solchen Zertifizierungen sind kostenpflichtig. Habe bisher keine Zertifizierung kennenlernen dürfen, die kostenfrei ist. Was man bei dieser Form – Zertifizierung – ins Reich der Fabel verweisen darf, ist der Vorwurf, dass man diese Zertifizierung kaufen kann ohne wirklich kulturell und personalpolitisch die richtige Akzente gesetzt zu haben.

Befragung

Das sind zumindest die Rankings mit der deutlichsten Wirkung, weil repräsentativ im Ergebnis. Hier werden Absolventen oder Young-Professionals, manchmal sogar Berufserfahrene mit mehr als 5 Jahren relevanter Berufserfahrung befragt über ein Portfolio an vielschichtigen Fragen rund um den Arbeitgeber, den Bewerbungsprozess, die Wirkung der Kultur, den Entwicklungschancen sowie der Perspektive auf die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen, Neigungen und Eigenschaften im Kontext der Karriere-Orientierung. Im hiesigen Markt sind die bekanntesten Befragungen Potentialpark, Trendence sowie Universum. Natürlich gibt es einige mehr, die Nennung aller wird kaum möglich sein.

Verhaltenskodexe

Eines der aus meiner Sicht bekanntesten Siegel ist “Fair Company”. Das Tragen dieses Siegels ist kostenfrei, es geht auch keine umfangreiche Auditierung voraus, der Arbeitgeber muss sich “nur” verpflichten, einen verbindlichen Verhaltenskodex zu wahren. Bei Fair Company ist der Kodex einfach erläutert: Praktikanten fair zu bezahlen und zu beschäftigen, mit ihnen keine Vollzeitstellen zu substituieren sowie den Praktikanten keinen Berufseinstieg bei voller Bezahlung vorzuenthalten zu Gunsten eines deutlich geringer honorierten Praktikums. Mehr und detailliertere Infos zu Fair Companies – Fair Company-Regeln: zur Stellensuche folgende Regeln liegen der Fair Company-Initiative zugrunde.

Verweise

Gero Hesse hat wieder einmal einen sehr guten Beitrag hierzu gebloggt:

Arbeitgeber-Rankings 2013: Interview mit Trendence

Es ist mal wieder Ranking-Zeit. Sowohl Trendence als auch Universum haben in den letzten Wochen ihre beiden großen Rankings veröffentlicht. Anlass, mit beiden Instituten einmal über die Ergebnisse 2013 zu sprechen. Heute macht Jörn Klick, Senior Account Manager von Trendence den Anfang. Auf geht’s unter saatkorn.com/…/…interview-mit-trendence

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif