Interview mit competition, dem Magazin für Architekten, Ingenieure und Bauherren:

Die Hochkonjunktur im Bauwesen könnte so schön sein – wäre da nicht der Fachkräftemangel! Marcus Reif, Experte für Recruiting und Employer Branding, beschäftigt sich seit 20 Jahren mit Strategien zur Personalbeschaffung und ist derzeit als Leiter des Recruitings für EY (Ernst & Young) tätig. Er weiß, wie man die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern optimieren kann, und rät Büros, sich dennoch an eine wachsende Fluktuation zu gewöhnen.

Gespräch: Myrta Köhler

Herr Reif, welche Aspekte sind für erfolgreiches Recruiting essenziell?

Erstens: Der Kandidat muss im Mittelpunkt stehen. Zweitens: Der Recruiter muss objektiv sein. Viele Entscheider gucken durch Filter, beispielsweise in Form unbewusster Stereotype: Das kann das Äußere der Bewerber betreffen oder die Tatsache, dass einer von ihnen an derselben Uni studiert hat wie man selbst. Drittens muss der Bewerbungsprozess herausfordernd sein: Er muss so gut sein, dass die Fassade, mit der sich beide Seiten für den Prozess rüsten, bröckelt.

Recruiting: Kandidat im Mittelpunkt. Objektiver Recruiter. Herausfordernder Auswahlprozess Klick um zu Tweeten

Ein Beispiel?

Man muss die Bewerber aus der Komfortzone herausholen. Es ist üblich, Bewerber nach ihren Schwächen zu fragen – alle nennen an diesem Punkt Eigenschaften, die in Wirklichkeit als Stärken ausgelegt werden, weil sämtliche Bewerbungsratgeber das empfehlen. Als Arbeitgeber sollte man Rückfragen stellen: „Wann hat sich denn Ihr Ehrgeiz schon einmal als negativ erwiesen?“ Dann kommen die meisten Kandidaten ins Schwitzen – und dann beginnt das authentische Gespräch, das für beide Seiten erkenntnisreich ist. In einem solchen Gespräch hat beispielsweise auch der Mut zum Scheitern Platz.

Wie hat sich das Verständnis von Recruiting über die Jahre verändert?

Der Begriff „Recruiting“ wird ja erst seit zwanzig Jahren verwendet. Lange Zeit wurde die „Post-and-pray“-Strategie erfolgreich praktiziert: Man schaltet eine Anzeige und betet, dass sich geeignete Bewerber melden. Recruiting als zielgerichtete, aktive Mitarbeitersuche war ursprünglich ein Mittel zur strategischen Weiterentwicklung eines Unternehmens – mittlerweile wird es immer stärker Teil des Tagesgeschäfts, um der wachsenden Fluktuation zu begegnen.

Hat die Fluktuation nicht eher etwas mit unangemessener Bezahlung als mit Fachkräftemangel zu tun?

Zunächst ist das eine rein statistische Frage: Um unser Bruttosozialprodukt zu halten, bräuchte Deutschland eine höhere Geburtenrate, als das derzeit der Fall ist. Statistisch haben wir einen Fachkräftemangel seit 1964, als die Pille ihren Durchbruch feierte.

Zum demographischen Wandel kommt hinzu, dass die Generation Y, also die Jahrgänge 1981 bis 1994, andere Ansprüche hat als ihre Vorgänger: Die Mitarbeiter ziehen schneller Konsequenzen aus schlechter Führungskultur oder schlechter Bezahlung und wechseln die Stelle. Früher hingegen war es gerade beim ersten Arbeitgeber wichtig, lange zu bleiben.

Welche Konsequenzen hat die aktuelle Entwicklung?

Für Arbeitgeber wird das „Experienced Recruiting“, das auf Fach- und Führungskräfte mit mindestens drei Jahren Erfahrung abzielt, immer wichtiger. Das Problem ist doch: Wer zu einem anderen Arbeitgeber wechselt, macht vorher noch Resturlaub geltend, ist also nach der Kündigung relativ schnell weg. Durchschnittlich dauert es aber 220 Tage, bis eine Stelle neu besetzt wird! Hier entstehen große Lücken, die das Recruiting füllen muss. Unternehmen haben keine nennenswerten Personalüberhänge mehr, alles ist heute auf Kante genäht – das gilt im Architekturbüro ganz besonders. Wenn ein Unternehmen aber nicht weiß, wie es sich in einem Jahr finanzieren soll, wird es niemanden einstellen, der zwei Jahre lang eingelernt werden muss. Neue Mitarbeiter müssen sofort Leistung erbringen! Diese Misere betrifft das produzierende Gewerbe etwas weniger stark – für alle Dienstleistungsbranchen ist sie verheerend.

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Was sind die wichtigsten Tools des Recruiting Experten?

Xing, LinkedIn und Online-Foren, wo auf einem hohen fachlichen Niveau diskutiert wird: Dort kann man sich relativ einfach einen Eindruck von Qualifikation und Kommunikationsweise potenzieller Mitarbeiter verschaffen.

Unsere Umfrage zeigt, dass Architekten für die Jobsuche kaum Soziale Medien nutzen. Die meisten suchen – und finden – ihren Job mittels Mundpropaganda oder auf Online-Plattformen.

Persönliches Netzwerken ist meiner Erfahrung nach in allen Bereichen am wichtigsten. Für eine Vor-Recherche sind soziale Medien zwar sehr hilfreich: Schon bei der Suche nach Unternehmen, bei denen man sich bewerben könnte, legt man einen Filter an, beispielsweise “welche Firmen aus meiner Branche befinden sich in meiner Nähe? Was wird auf Plattformen wie kununu über diese Firmen erzählt?“ Da man aber weiß, dass kununu eher eine virtuelle Klagemauer ist und in sozialen Medien viele Menschen Meinungen verbreiten, deren Beurteilungskriterien nicht unbedingt meinen eigenen entsprechen, werden mich Berichte von Freunden oder Kollegen letztlich stärker, und zwar auf emotionale Art, beeinflussen und den Ausschlag dafür geben, wo ich mich tatsächlich bewerbe.

Es geht beim Recruiting immer stärker auch um die Selbstdarstellung des Unternehmens. Wie macht man sich für Arbeitnehmer attraktiv?

Da gibt es unterschiedliche Wege. Einer besteht besteht darin, hauptsächlich auf Mundpropaganda zu setzen. Ein anderer heißt: Maximale Transparenz. Im zweiten Fall wird viel mit Referenzen und Testimonials gearbeitet – wenn das einigermaßen homogen ist, ergibt sich daraus eine Art von Employer Branding.

Architekturbüros können in Sachen Selbstdarstellung auch von anderen Branchen lernen: Sie müssen mit ihrem Stolz arbeiten, mit ihrem Stolz auf das, was sie erreicht haben. Natürlich zeigen viele Architekturbüros Fotos ihrer fertiggestellten Projekte auf der Website – meist in relativ nüchternem Stil. Das ist aber kein Marketing! Man muss das verkaufen, was man tut, nach dem Motto: „Wir sind stolz darauf, was wir tun, weil die Menschen stehen bleiben und staunen!“ Persönlichkeiten entscheiden sich auf der Beziehungsebene für einen Arbeitgeber. Deshalb sind die emotionalen Geschichten hinter den Leistungen des Arbeitgebers wichtig, denn sinnstiftende Arbeit und Zufriedenheit aufgrund herausragender Leistungen überzeugen.

Büros „in der Provinz“ tun sich oft besonders schwer, Personal zu finden. Wie können sie Fachkräfte anlocken?

Es gibt keinen Standortnachteil – davon bin ich überzeugt. Es fällt Büros in Großstädten ja nicht leichter, das richtige Personal zu finden – der Wettbewerb ist in den Metropolen deutlich größer als auf dem Land. Ein moderner Arbeitgeber zu sein, ist aber für die meisten Büros derzeit noch Zukunftsmusik – und genau das kann den Unterschied machen im Wettbewerb um gute Leute. Architekturbüros suchen ja nicht hunderte Mitarbeiter, sondern einzelne hochqualifizierte Fachkräfte. Seitens der Büros auf dem Land wäre da beispielsweise das Angebot, flexibel und ortsungebunden zu arbeiten, durchaus ein gutes Argument.

Was bringt die Zukunft des Recruiting?

Zum einen müssen sich Unternehmen mit einer weiterhin steigenden Fluktuation abfinden, und sich ihr anpassen. Zum anderen werden der Wandel in Kultur und Ethik immer wichtiger. Führungskräfte früherer Generationen legen noch großen Wert auf Kontrolle und Anwesenheit der Mitarbeiter. Es geht aber genau in die andere Richtung, Führungskräfte müssen zu Coaches auf Augenhöhe werden. Output ist wichtiger als Input: 15 Stunden pro Tag zu arbeiten ist kein Wert an sich, es kommt auf das Resultat an.

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Auch die Anforderung an Bewerber verändert sich. Durch die Bologna-Reform haben Noten und Abschlüsse jede Aussagekraft verloren, sie werden inflationär gut vergeben. Die Bachelor-Absolventen gleichen sich in weiten Teilen. Unterschiede machen derzeit Praktika, die tendenziell nur noch 10 Wochen dauern und zwischen den Semestern stattfinden. Im Vergleich zu den Diplom-Absolventen sind das andere Profile, damit dürfen wir professionell umgehen. Somit müssen – oder dürfen – Bewerber jetzt mehr ihre Persönlichkeit und Erfahrung in den Vordergrund stellen. Das kann auch ein Ehrenamt sein – Hauptsache, die Arbeit trägt zur Entwicklung der Person bei, die ein Team künftig bereichern soll.

Quelle: Magazin competition, dem Magazin für Architekten, Ingenieure und Bauherren, Ausgabe 18, Januar-März 2017

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif