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Arbeitsplatz der Zukunft: „Schluss mit der Basta-Mentalität!“

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Was müssen Firma und Chef der Zukunft bieten? Und wie müssen beide sich wandeln, um für echte High Potentials attraktiv zu sein? Ein Gastbeitrag zum Arbeitsplatz der Zukunft.

Um es vorweg zu nehmen, es gibt auch eine gute Nachricht: Führung hat sich in den letzten Jahrzehnten stets weiterentwickelt. Und zwar weiter im positiven Sinne. Selten sind die Evolutionssprünge derart groß gewesen, wie in den letzten 15 Jahren. So bahnte sich Führung vom Verwalten berufsalltäglicher Abläufe den Weg ins moderne Leadership, wo die Gestaltung und das Heben von Möglichkeiten im Vordergrund stehen. Oder kurzum: weg vom Excelsheet, hin zur emotionalen Ebene. Ich will kurz erläutern, was ich unter modernem Leadership verstehe. Denn für mich es ist Voraussetzung dafür, um für die Zukunft gut gerüstet zu sein. Eine Zukunft, in der sich die Mitarbeiter das Unternehmen aussuchen und nicht mehr die Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter.

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Marcus Reif 

ARBEITSPLATZ DER ZUKUNFT „Schluss mit der Basta-Mentalität!“

Was müssen Firma und Chef der Zukunft bieten? Und wie müssen beide sich wandeln, um für echte High Potentials attraktiv zu sein? Ein Gastbeitrag zum Arbeitsplatz der Zukunft.

Um es vorweg zu nehmen, es gibt auch eine gute Nachricht: Führung hat sich in den letzten Jahrzehnten stets weiterentwickelt. Und zwar weiter im positiven Sinne. Selten sind die Evolutionssprünge derart groß gewesen, wie in den letzten 15 Jahren. So bahnte sich Führung vom Verwalten berufsalltäglicher Abläufe den Weg ins moderne Leadership, wo die Gestaltung und das Heben von Möglichkeiten im Vordergrund stehen. Oder kurzum: weg vom Excelsheet, hin zur emotionalen Ebene. Ich will kurz erläutern, was ich unter modernem Leadership verstehe. Denn für mich es ist Voraussetzung dafür, um für die Zukunft gut gerüstet zu sein. Eine Zukunft, in der sich die Mitarbeiter das Unternehmen aussuchen und nicht mehr die Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter.

Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander als von par ordre du mufti und Basta-Mentalität. Schluss damit. Motivation, Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft nehmen inzwischen einen viel größeren Raum ein, ebenso das Informieren und Kommunizieren beispielsweise zur Unternehmensstrategie, den daraus abgeleiteten Zielen und dem Weg, diese erreichen zu wollen. Das oft vorkommende napoleonische Führungsprinzip durch Geld und Angst als die beiden wesentlichen Motivationstreiber wird abgelöst durch modernes Leadership.

Moderne Leader sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, scheuen sich nicht „ich weiß es nicht“ zu sagen Klick um zu Tweeten

So sind Führungskräfte also im Idealfall nicht mehr nur „die da oben“, sondern Teil eines Teams, inspirierend und motivierend zugleich. Moderne Leader können für Transparenz sorgen, geben Freiraum und führen mit klaren Zielvorgaben, ohne den Weg dorthin zu micromanagen. Moderne Leader sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, können analytisch sein und zuhören. Und sie scheuen sich auch nicht davor mal „ich weiß es nicht“ zu sagen. Für viele Führungskräfte heutzutage leider immer noch eine schier unvorstellbare Offenbarung einer Kompetenzlücke. Da werden dann doch oftmals lieber nichtssagende Sätze geschwurbelt, um bloß nicht ehrlich dem Team gegenüber zu sagen: „Ich bin offen für eure Meinung. Lasst uns gemeinsam einen Weg finden“.

Eine solche Führungsqualität wird umso bedeutender, wenn wir jetzt noch den demografischen Wandel betrachten – ein Megatrend für die Unternehmen in Europa. So ist die Reduzierung der Geburtenjahrgänge eine schwere Hypothek für hiesige Arbeitgeber und gleichzeitig auch die zentrale mikro- und makroökonomische Herausforderung in diesem Land. Auf einen solchen Rückgang der Geburtenjahrgänge sind unsere sozialen Sicherungssysteme nämlich überhaupt nicht ausgelegt. Wir Deutsche bekommen im Schnitt 1,3 Kinder. Im Jahre 2010 lauteten die absoluten Zahlen: 678.000 Geburten, denen 859.000 Todesfälle gegenüberstehen. Und dies ist kein Einmaleffekt!

Wer sich nicht ändert, guckt in die Röhre

Schon seit Ende der 70er sterben jährlich mehr Deutsche als Kinder geboren werden. Also ist dies Kern der demografischen Entwicklung und langfristige Beschreibung des Fachkräftemangels. Sind wir mal ehrlich. Die Generation Y hat die älteren Generationen doch erst dazu gebracht, bei der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort zu sagen: „Wollen wir auch!“. Wir, die Generation X, haben es uns durch die Kultur des Rumhockens einfach nicht getraut. So verhindert der eingefahrene Präsenzgedanke heute noch Innovation und beste Ergebnisse! Dabei zählen doch das Endergebnis und Resultat der Arbeit und nicht der Platz, von wo aus sie geleistet wurde. 

Genau das ist es, was in vielen Berufsfeldern über ganze Branchen hinweg die Unternehmen in ihren Grundfesten zu Änderungen zwingen wird. Denn: Wer sich nicht ändert, wird beim Werben um die besten Talente in die Röhre gucken.

Für viele Führungskräfte, die vor der Frage stehen, welchen Beitrag das eigene Unternehmen beispielsweise zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf leisten kann, ist die probate Antwort leider sehr oft der Betriebskindergarten. Klar, der hat ja auch so schöne Effekte! So kann ich zum einen kostengünstig Betreuungsplätze für die Kinder meiner Belegschaft anbieten, zum anderen sind die Elternteile, die bei mir arbeiten, immer schön im Büro. Die Betreuung findet ja am Arbeitsort statt.

Aus Sicht älterer Führungskräfte ist das noch nachvollziehbar, unterstreicht im Wesentlichen aber nur das eigene Bedürfnis, dass die Mitarbeiter im Büro präsent sind. Der wichtigste Faktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist meiner Meinung nach aber Flexibilität! Beispielsweise wenn das Kind morgens hustend und mit Fieber aufwacht und es deshalb auf gar keinen Fall in den Kindergarten gehen kann, ist es mir als Elternteil doch viel wichtiger, unkompliziert entscheiden zu können, dass ich von zu Hause aus arbeite. Und das auch kurzfristig. Und ohne viel Abstimmung und bürokratischem Aufwand. Der Betriebskindergarten, so sehe ich das, bedient im Wesentlichen nur das Grundbedürfnis der Generation Baby-Boomer – Büropräsenz! 

Der Betriebskindergarten bedient im Wesentlichen nur das Grundbedürfnis der Generation Baby-Boomer – Büropräsenz! Klick um zu Tweeten

Noch notwendiger werden in Zukunft attraktive Programme zu Elternzeit-Regelungen, die mit Beruf, Wiedereinstieg und modernen Teilzeitregelungen für Vater und Mutter im Einklang stehen. Gerade unter den oben genannten Punkten der – Gott, sei Dank – älter werdenden Gesellschaft spielt aber auch das Thema Elder-Care zukünftig eine viel stärkere Rolle! Wenn Beschäftigte in ihrer Familie oder ihrem direkten Umfeld Pflegeaufgaben übernehmen, gilt es mit unternehmerischer Personalpolitik darauf zu reagieren. Mit der Alterung unserer Gesellschaft werden zukünftig schließlich sehr viele Berufstätige Angehörige oder Freunde haben, die im Alltag auf ihre Unterstützung und Pflege angewiesen sind.

Nun kann man Unternehmens- und Führungskultur nicht oktroyieren. Und viel zu oft begegnet man aber der Ansicht, dass eine Karriere wehtun muss. Arbeit, so die Devise, ist Leiden. Wie bricht man aber solche Perspektiven auf? Meine Antwort: Durch gute Führungskräfte. Sie sind gleichermaßen Leistungsträger und Botschafter für die Unternehmenskultur. Auch Vielfalt ermöglicht Wandel. Gerade weibliche Führungskräfte heben sich in den Perspektiven doch deutlich von den männlichen Alphatieren der Generation Baby-Boomer und X in den Führungsetagen ab. Vielfalt begünstigt, das können Sie in etlichen Studien nachlesen, bessere Resultate. Kritischere Stimmen und unterschiedliche Perspektiven, Werte und Befindlichkeiten ergeben bei der Arbeit im Projekt stets die valideren Ergebnisse.

Uniformismus und homosoziale Reproduktion

Doch es ist verflixt, denn noch immer sind viele Führungskräfte weiter im Erfolgsprinzip Ähnlichkeit unterwegs. Heißt: Man(n) umgibt sich einfach weiter gerne mit Menschen, die so sind wie man(n) selbst. Denn wer so ist, muss ja gut sein, oder? Was sie nicht sehen: Das sorgt für eine massive Verengung von Potenzial und Talent im Unternehmen. Uniformismus und homosoziale Reproduktion sind das Resultat daraus. Führungskräfte müssen bei diesem Aspekt gut geschult sein und die Vielfalt wollen. Diversity und die Quotierung von weiblichen Führungskräften in den Unternehmen sollten keinem Hype der Gleichberechtigung folgen, sondern aus dem Streben heraus kommen, das eigene Unternehmen, die Arbeit und Qualität der Produkte sowie die Zufriedenheit der Kunden steigern zu wollen!

Und auch beim Thema „Stress“ dürfen Führungskräfte in Zukunft sensibler sein für die nahende Erschöpfung ihrer Mitarbeiter aber auch bei sich selbst. Zum richtigen Zeitpunkt eine Auszeit vorschlagen, auf einen Kaffee in eine kurze Pause einladen und zuhören können sind unverzichtbare Eigenschaften einer guten und mitarbeiterorientierten Führungskraft – und das zusätzlich zu den wichtigen Fähigkeiten und Kompetenzen, die eine Führungskraft zur Führungskraft macht.

Stressabbau, Entschleunigung, Burnout-Prävention und Gesundheitsvorsorge ebenso wichtig wie eine mitarbeiterorientierte Führung und mehr Möglichkeiten rund um Flexibilität. Sicherlich ist dieser Zeitgeist des gefühlten Stresses nicht völlig von der Hand zu weisen. Eine multipolare Welt, Entgrenzung der Arbeit und Freizeit, neue Medien, wie E-Mail (sic!) und soziale Netzwerke sowie Smartphones, Tablets und andere mobile Geräte sorgen für eine permanente Erreichbarkeit – wenn auch nur über das digitale Pendant.

Und die Zyklen bis Projekte, Reportings und andere Aufgaben erledigt werden müssen, sind zunehmend beschleunigt. Infolgedessen ist der gefühlte Stress, das hektische, schnelle Handeln problematisch zu beurteilen. Die Themen Gesundheitsvorsorge, Gesundheitsmanagement und Burnout-Prävention landen somit auf der Agenda der Führungskräfte weiter oben. Sind wir mal ehrlich, Stress gab es schon immer. Wir erleben nur eine moderne Form davon – was die Situation nicht gerade erträglicher macht.

Allerdings wirken Führungskräfte nun mit Nachdruck darauf hin, dass Programme und Instrumente geschaffen werden, die dem Stress als Überbegriff entgegenwirken. Sabbaticals, Flexibilisierungsprogramme zur selbstdefinierten Auszeitnahme von Stunden oder Tagen ohne vorherige Genehmigungsschleifen, Gesundheitsangebote vom Check bis hin zum praktizierten Fitnessprogramm und so weiter. All dies sind wichtige Aspekte, dem steigenden Mitwirkungs- und Gestaltungsbedarf der Generation Y auf ihr berufliches Umfeld Rechnung zu tragen. Und neben der Möglichkeit zur Flexibilisierung beugt man Stress vor und erhöht Gesundheit, im Zweifel schon mal das Bewusstsein dafür.

Die pauschalen Bekundungen der Personal-Chefs und Vorstände klingen im Grunde immer gleich und sind doch recht kurz- bis mittelfristig betrachtet: die besten Mitarbeiter binden und neue Leistungsträger gewinnen. Und gleich welcher Prognose wir unser Vertrauen schenken, wir haben eine Deckungslücke an Fachkräften und Experten, die sich statistisch nicht wegrechnen lässt. Die Herausforderungen für Arbeitgeber sind allesamt gleich. Ob es die Bildungs- und Qualifizierungsinitiativen für die eigene Belegschaft sind, der Fachkräftemangel aufgrund des demografischen Wandels und gleichzeitiger Zunahme der Lebenserwartung. Gepaart mit der niedrigen und rückläufigen Geburtenrate stellt sich die Gesellschaft einer Zunahme der Pflegebedürftigkeit durch Abnahme der drei-Generationen-Haushalte und der Zunahme der ein-Generationen- und ein-Personen-Haushalte. Auf Basis dieser Mega-Trends verändert sich nahezu jeder Prozess auf die Belegschaft/Workforce bezogen. Nur eine moderne, handlungsfähige und gestaltungsorientierte Personalabteilung wird den Unternehmen dabei nützlich sein können, all diese Herausforderungen zu meistern.

Dieser Kommentar ist zuerst im Handelsblatt erschienen am 21. September 2015 unter http://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-und-buero/arbeitsplatz-der-zukunft-schluss-mit-der-basta-mentalitaet/12324338.html

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif

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