Anwesenheit mit Leistung verwechseln

Die Geschichte ist einfach erzählt. Der demografische Wandel und die Digitalisierung auf der einen, die Globalisierung und der Wertewandel der Generationen Y und Z auf der anderen Seite machen die Arbeitswelt komplexer als zuvor. Und die Arbeitswelt ist deutlich komplizierter für Führungskräfte – mit zunehmender Tendenz. Als Personaler, die wir an unterschiedlichen Stellen intra und extra muros versuchen, durch Aussagen und Gestaltungswillen einen Einfluss und Wirkung auf Verhalten zu generieren, stehen mittendrin in dieser Entwicklung. In unserer Rolle begegnen wir doch oftmals einen Unwillen für Veränderung. Ein Teil der Veränderungsresistenz liegt sicherlich in der Kultur des Unternehmens und/oder der Führungskraft begründet. Das ist meist eine individuelle Führungskultur, die von lauteren Motiven geleitet wird. Diese Motive können kollektive Ursachen haben, denn Führungskräfte werden natürlich protegiert von deren Führungskräften, was zum Teil zu Sozialisierungen mit althergebrachten Werten führt. Also ist das Teil der Biografie und der Entwicklung der eigenen Werte über einen längeren Zeitraum hinweg. 

Ich bin sicher: Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort ist ein Wettbewerbsfaktor!

Anwesenheit der gewünschte Treiber?

Ein beliebtes Beispiel für diese Art der Resistanz ist das Führungsverhalten Anwesenheit. Und daraus folgen natürlich auch Wertungen für Leistung, deshalb sind das exorbitant wichtige Treiber in der Unternehmenskultur. Ist Anwesenheit ein wichtiges Attribut, ist folgerichtig Abwesenheit kein bewusst wahrgenommener Teil der Leistung. Denn es wird aus dieser Sicht nur geleistet, wenn man Präsenz zeigt. Und das ist das Dilemma, wenn die Motive zur Beurteilung von Leistung aus der Zeit gefallen sind. Nur den Input und die Präsenz beurteilen, hat leider ziemlich wenig mit der tatsächlichen Performance im Ergebnis zu tun. 

Keine Studie der Welt zeigt diese Korrelation, auf der anderen Seite gibt es gesicherte Erkenntnisse, dass die Kultur des Rumhockens wenig mit Leistung und Performance der Arbeit zu tun hat. Doch führt aus dem Führungsattribut Anwesenheit eine über dem Durchschnitt liegende Beanspruchung von Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort mehrheitlich zur schlechteren Beurteilung der Leistung. 

Gerade die Generation Y ist eine Definierung über die Inputorientierung wesensfremd. Weshalb sollte man neun Stunden am Tag rumhocken, wenn man das gleiche Ergebnis, bspw. aus dem Homeoffice heraus, in sieben Stunden hinbekäme. Wieso wird dem Input eine so hohe Performance-Beachtung geschenkt, der Effizienz und Effektivität auf der Output-Seite aber nicht? 

Wir finden noch etliche Beispiele mehr. Ob es das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit resp. homosoziale Reproduktion ist, die Übertragungseffekte/Partizipationseffekte: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”, die Evolution des Personalwesens: Vom Verwalter zum Gestalter, die Verkennung des Berufsbilds Recruiting (Recruiting kann doch jeder!), bis hin zum geschäftserfolgskritischen Wirken der Human-Resources-Bereiche und dem Wandel der Personalabteilung zum strategischen Personalmanagement. Möchte nicht alles hier noch mal niederschreiben ;) 

Home-Office ist nicht Heimarbeit, sondern ein Flexibilisierungsinstrument 

Man muss da einige Dinge wirklich trennen in der Debatte, sonst verkommen die Personalinstrumente doch zur fatalen Farce. In den USA und gerade bei vielen ehemaligen New-Economy-Unternehmen, wie Google oder Yahoo eben – aber auch vielen, vielen anderen -, ist es ein ganz normaler Vorgang, dass Mitarbeiter auch vollständig und komplett von zu Hause aus arbeiten. Eine Präsenz im Büro ist über Monate hinweg nicht auf der Agenda. Und genau das unterscheidet das angloamerikanische System “Home-Office” von dem in Deutschland als Flexibilisierungsinstrument genutzten “Home-Office”. Wenn die Deutschen ein Äquivalent zum US-amerikanischen Home-Office nutzen, wäre dies die Tele-Arbeit oder Heim-Arbeit. Home-Office ist in unserem Sprachgebrauch und als Instrument moderner Personalpolitik die “fallweise Arbeit außerhalb des Büros”, zum Beispiel wochen-, tage- oder auch stundenweise. Aber eben nicht das dauerhafte Arbeiten von zu Hause, was rein versicherungstechnisch, in puncto Gefährdungsbeurteilung und gesetzlichen Anforderungen sowie Verordnungen an einen modernen Arbeitsplatz auch kaum darstellbar ist.

Ich bin überzeugt und bleibe dabei: aus meiner Erfahrung hat sich das Flexibilisierungsinstrument Home-Office mehr als rentiert. Es sorgt für unbürokratische Vereinbarkeit persönlicher Präferenzen und Verpflichtungen, der vollen Konzentration auf bestimmte berufliche Themen ohne büroalltägliche Ablenkungen und sorgt für Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Home-Office ist vermutlich kein prägender Begriff dafür, doch gerade in einem enger werdenden Arbeitsmarkt und den Bedürfnissen der heutigen Absolventen der Generation Y gehört die Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts zu den höchsten Prioritäten. Wir sollten wegen einer Missinterpretation der Medien das Bündel großartiger Errungenschaften moderner Personalpolitik nicht wieder über Bord werfen und uns ins Jahr 1985 beamen.

Weshalb arbeiten? 

Die zentrale Frage der Generation Y ist: Weshalb geht man arbeiten? Der tradierte Zweck von “Arbeit” ist schlicht, das eigene Überleben zu sichern. Die Nachkriegsgeneration der Baby-Boomer verfolgte das Prinzip “leben, um zu arbeiten” und war in ihrem ganzen Habitus geprägt davon. Der Mensch muss essen, trinken, wohnen, will materiellen Bedürfnissen nachkommen und konsumieren. Die Generation X – von Florian Illies auch Generation Golf genannt – hatte mit dem Prinzip “arbeiten, um zu leben” schon eine deutlich andere Ausprägung, insbesondere was das Konsumverhalten anging. Luxus, Genuss und sich auch mal was gönnen waren auf einmal die wichtigen Leitlinien des Lebens. Die Gen Y lässt sich von einem sehr ausgeprägten Bedürfnis nach Flexibilität leiten und folgt dem Prinzip “Leben und Arbeit in einem fließenden Übergang”.

Lebensbalance ist wirklichkeitsnah

Deshalb greift auch der Begriff “Work-Life-Balance” nicht mehr, weil diese Generation und die darauf folgende nicht mehr zwischen “Work” und “Life” trennen. Das ist das Leben. Beruf und Freizeit, Freunde und Karriere, Familie und Hobbys sind untrennbarer Teil des Lebens. Mancher HR-Prophet und Vordenker spricht dann auch richtigerweise von der Lebensbalance.

Die Gen Y will schnell vorankommen. Sie will Arbeit und Leben in einem fließenden Prozess und Übergang verstehen. Die Generation Y wird die Kultur in den Unternehmen stark beeinflussen und mithin verändern. Weshalb? Die Gen Y ist häufig materiell vollversorgt und überbehütet, aufgewachsen in Wohlstand und Frieden. Sie setzt ihr Prinzip nach einer völlig neuen Priorität: Erfüllung und Selbstverwirklichung.

Generation Baby-Boomer

Generation X

Generation Y

Prinzip “leben um zu arbeiten”

Prinzip “arbeiten um zu leben”

Prinzip “Leben und Arbeit im fließenden Übergang”

Wo findet Arbeit statt? 

Lassen wir uns von der Fragestellung leiten, wo Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung künftig stattfindet. Ich vertrete die These, dass die Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung ein wichtiger Teil einer Unternehmenskultur und des Faktors Arbeit sein muss. Insgesamt, so das Fazit, müssen sich alle Unternehmen heute schon Regelung finden, wie man auch außerhalb des Büros produktiv und technisch optimal wirken kann. Denn für eine immer komplexer werdende Welt – das gilt für das Private, wie das Berufliche gleichermaßen – sind Vertrauen und Verständnis zwei unmittelbare Attribute für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Lebensbalance. Und wer beruflich Tage und Wochen hat, wo deutlich mehr geleistet und von einem abgefordert wird, gilt es, die Balance direkt zu finden. Das sind wichtige Bausteine für eine moderne und attraktive Arbeitgebermarke. 

Hatte diese Twitterperle letzte Woche gesehen:

Ein Tischkicker ist kein Employer-Branding 

Und damit ist auch schon richtig festgestellt, dass aus der reinen Erwähnung des Modeworts “Employer-Branding” noch keine nachhaltige Strategie wird. Ich bin sehr sicher, dass eine fantastische Employer-Branding-Strategie mit Employer-Value-Proposition keine vernünftige Antwort auf die vorgenannten Megatrends ist. Sie ist nur Teil eines bunten Blumenstraußes an Maßnahmen, die allesamt auf die gewünschte und zeitgemäße Unternehmenskultur einzahlen. 

Unternehmenskultur im Fokus 

Die Unternehmenskultur rückt zweifelsohne an sehr prominente Stelle in den Vordergrund. Weshalb? Weil sich die Treiber für die Berufs- und Karriereentscheidung maximal veränderten. Spielt bei der Berufsorientierung – also der Ausprägung der Longlist für das persönliche Bewerbungsverfahren – noch Aspekte, wie Gehalt, Work-Life-Balance und herausfordernder Charakter der künftigen Aufgabe, eine entscheidende Rolle, depriorisieren diese Treiber bei der Entscheidung, welchen Vertrag man unterzeichnet, weiter nach hinten. Auf einmal spielen weiche Faktoren eine viel bestimmendere Rolle. Wie vernahm man die Stimmung im Gespräch? Wie war das Büro mit Auto oder öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen? Wie sind die Kollegen miteinander und mit mir umgegangen? All das sind prägende Elemente der Candidate-Experience, die man mittels nach außen gerichteten Personalmarketing-Maßnahmen nicht steuern kann. Die Treiber sind auch im Gegensatz zur Longlist, wo sie mehrheitlich der Ratio folgen, nun auf der Beziehungsebene und viel mehr emotional getrieben. 1.000 Euro Gehalt im Jahr mehr oder weniger sind nicht entscheidend.

Die folgenden Thesen für den Kulturwandel der Arbeitgeber stellen HR-Experten in diesen Tagen auf:

  • Ende der Personalauswahl nach Biografie. Selektieren wir auf Basis von Potenzial und Talent!
  • Der nicht stromlinienförmige Lebenslauf ist der neue Idealkandidat!
  • Ende des Präsenzdenkens. Messen wir Output und nicht Anwesenheit!
  • Kultur des Ergebnisses: Ende der Input-Orientierung, Fokus auf den Output!
  • Diversity ist mehr als das weibliche Merkmal. Ermöglichen wir Vielfalt, gerade auch im Denken!
  • Fluktuation ist normal. Kollegen kündigen: Gewöhnen wir uns an dynamische Karriereformen und -wege!
  • Good bye Work-Life-Balance. Welcome Flexibility

Bleiben Sie frohen Mutes, irgendwie! Und flexibel. 

Beste Grüße

Marcus Reif

P. S. Veränderungen, gerade kulturelle, brauchen Zeit und kosten Energie. Das Ergebnis wird Ihr Unternehmen aber um einige Stufen springen lassen. Der Aufwand lohnt sich! Also keine Ausreden im Sinne von “habe ich keine Zeit dafür” 

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verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif